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一、末位淘汰制的积极作用 首先，能够激励员工，调动员工的工作积极性与工作热情，避免消极应付工作。末位淘汰制是一种强势管理，通过给予员工一定的工作压力，激发员工的积极性与奋斗热情，从而使整个团队处于一种积极进取的工作状态，既解决了消极应付工作的问题，又有利于提高工作效率和企业经济效益。 其次，精简企业机构，促进人力资源的重新配置。通过末位询法制，对不同绩效级别的员工进行筛选，促进被淘汰员工再就业，推动了人力资源的重新配置，有利于资源配置的优化。 最后，有利于推动干部队伍的建设。末位淘汰制不仅适用于基层员工队伍，同样也适用于中层干部队伍。通过末位淘汰制，能够保证干部队伍的能力，坚持“优者上， 庸者下， 劣者汰”的管理理念，从而不断优化干部队伍的建设。
二、.末位淘汰制的消极作用 首先，从法律的角度看，末位淘汰制存在违法的可能性。公司和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行为，如果在合同期限未满的时候，任何一方单方面解除劳动合同必须有法定的理由，否则就视为违法。如果腾讯与员工解除劳动合同的理由主要是员工的工作表现不好、业绩不能达到要求等，这些依据在法律上有些说不过去。因此，末位淘汰制如果使用不当可能会造成违法。 其次，从科学的角度来看，不同行业、不同阶段的发展水平是不均衡的，在行业里内部绩效考核不佳的员工，可能在其他行业或其他企业能够表现得很好，这样的话，公司即便淘汰掉了末位员工，实际产生的效果和以前也没有什么差别，甚至有可能淘汰一些能力未被全部表现出来的优秀员工。 最后，从人格角度来看，被辞退的员工是被 “淘汰”的，在一 定程度上有损人格尊严，如果处理不当的话，甚至造成被“淘汰”员工的心理扭曲，比如“破罐子破摔”，这样的话，末位淘汰制带来的结果过于残酷，甚至会对人的尊严造成伤害。同时，这种做法在某种程度上会动摇团队信念与团队精神，甚至会直接影响团队整体目标的实现和整体的工作效率的提升。严重的，甚至会造成部分员工对公司失去信心，失去归属感与信任感。 因此，对待末位淘汰制，企业要根据自身的实际情况以及员工的整体技能水平进行选择，切不可盲目效仿其他企业，否则将影响企业的正常发展。
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