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一、案例
2021年1月1日，王大锤到广西南宁A公司从事设计工作，双方签订有劳动合同。
2021年11月1日，A公司以王大锤拖延工作，严重违反公司规章制度和销售业绩未达标为由书面通知解除与王大锤的劳动关系。
经查，王大锤并未违反公司任何规章制度，但是其并未完成销售业绩。
二、问题
如果王大锤向公司主张违法解除劳动关系经济赔偿，其能否获得支持？
三、解析
笔者认为王大锤的主张可以得到支持。
（一）解除事由多，不一定管用
A公司解除事由有两个，一是王大锤严重违反公司规章制度，二是王大锤未完成销售业绩。
王大锤未违反公司规章制度是事实，故公司其一的解除事由无法成立。虽然王大锤未完成销售业绩，但是否满足A公司可以合法解除的条件存疑。以未完成业绩为由解除劳动关系存在合法和不合法的两种状态。
一份解除劳动关系通知书中记载两个解除事由，一个事由不合法，一个事由不确定是否合法。假设后一个解除事由合法，也仅仅是一个事由不合法一个事由合法的状态。
解除通知是否合法应该全面考虑所有解除事由的合法性。这也是笔者向来主张解除通知书中少写，甚至只写一个解除事由的原因。
如果判断一份解除劳动关系通知书是否合法，仅需要考虑其中的一个解除事由是否合法就足够的话，那么这可能会产生一种现象。用人单位在解除劳动者的劳动关系时罗列一大堆事由，想着总有一个是合法的，只要一个合法就能合法解除，这道理就和买彩票一样，个个都想多选。
可惜，这只是一厢情愿的想法，你的事由越多，要证明的事情就越多。
（二）解除应满足程序和实体要求
事实上，不论罗列多少的事由，不论这事由是否合法，均应该放在一份解除通知书中予以考量。解除劳动关系通知书合法，不仅应该满足程序性的要求，也应该满足形式合法的要求，不能光有外表，而无内涵。
四、律师观点
实践中，备选的解除事由是多样的，但是真正能够满足用人单位合法解除的事由其实并不多。很多时候，用人单位缺乏证明员工存在过错或者严重过错的直接依据，且这些依据都是难以收集的。
不要盲目的堆积解除事由，不在多而在于精！
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