2020年2月起，因新冠疫情防控需要，某旅游公司停工，并自2020年3月起按当地最低工资标准的80%向张某支付生活费。
2020年7月，公司召开职代会决定自7月起缓发员工工资，并将延期支付工资事宜通知全体员工。张某以未及时发放工资为由申请离职，申请仲裁并诉至法院要求公司支付经济补偿金。
你认为法院会支持该员工的诉求吗？
A：会；B：不会
【基本案情】
张某于2013年3月入职某旅游公司，双方约定每月15日为工资支付日。2020年2月起，因新冠疫情防控需要，某旅游公司停工，并自2020年3月起按南京市最低工资标准的80%向张某支付生活费。
2020年7月15日，某旅游公司召开职工代表大会决定自2020年7月起缓发员工工资，待资金到位，将第一时间补发。2020年7月16日，旅游公司将延期支付工资事宜通知全体员工。
2020年7月20日，张某以未及时发放工资为由申请离职。后张某申请仲裁并诉至法院要求某旅游公司支付解除劳动合同经济补偿金。
【法院判决】
法院认为，某旅游公司作为主营境外旅游的企业是遭受疫情影响较大的行业之一，某旅游公司通过职工代表大会形成决议，言明因新冠肺炎疫情的影响，遭受了巨大的经济压力，决定延期支付工资，并告知员工。另某旅游公司已于2020 年8 月11 日、2020 年8 月18 日分别向张某发放了2020 年6 月、7 月的工资1616元。某旅游公司不具有拖欠或克扣员工工资的故意，且系经法定程序延期支付工资，延期支付周期未超出三十日，张某以某旅游公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求某旅游公司向其支付解除劳动合同经济补偿缺乏事实依据，并判决驳回了张某的诉讼请求。
【典型意义】
近年来，受新冠疫情、国内外经济形势的影响，不少企业尤其是旅游行业，遭受重创陷入了生产经营困难，出现无法及时足额支付工资的情形。用人单位可经法定程序或者有关政策规定采取轮岗轮休、缩短工时、降低薪酬待遇、延期支付工资等方式稳定工作岗位。本案在考虑用人单位受疫情影响的实际情况，拖欠劳动报酬的主观恶意、违法程度的基础上，审慎认定某旅游公司不存在拖欠劳动报酬的主观恶意，且其延期支付工资的行为履行了《江苏省工资支付条例》第三十九条第二款规定的法定程序，未超出法定的延期支付周期，故判决驳回了劳动者要求某旅游公司支付经济补偿的请求。本案意在新冠疫情防控常态化的现状下，引导劳动者在企业面临生产经营困境时，多一些体谅和理解，同舟共济，共克时艰，共同维护劳动关系的和谐稳定。
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