降低人力成本不是只有裁员这一条路

作者伊丽莎白惠 2022-08-31 09:11 2665

内容来自 2022-08-31 打卡话题观看本期直播

今年公司业务量减少，老板想要进行裁员来降低成本，决定实行末位淘汰。突然间时间实施这个制度，导致内部员工非常抵触，私下也跟几个部门的负责人沟通过，他们也说员工情绪很大，不好实施。公司目前有500多人，除总经办外有16个部门，老板只给我们一个月的时间确定方案并着手实施。
想请教各位老师，我要怎么做才能达到老板想要降低成本的要求呢？

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我，经历过类似的情况。

前两天我刚总结了一篇关于末位淘汰的有缺点，末位淘汰的优劣势如下：
一、末位淘汰制的积极作用
        首先，能够激励员工，调动员工的工作积极性与工作热情，避免消极应付工作。末位淘汰制是一种强势管理，通过给予员工一定的工作压力，激发员工的积极性与奋斗热情，从而使整个团队处于一种积极进取的工作状态，既解决了消极应付工作的问题，又有利于提高工作效率和企业经济效益。
         其次，精简企业机构，促进人力资源的重新配置。通过末位询法制，对不同绩效级别的员工进行筛选，促进被淘汰员工再就业，推动了人力资源的重新配置，有利于资源配置的优化。
        最后，有利于推动干部队伍的建设。末位淘汰制不仅适用于基层员工队伍，同样也适用于中层干部队伍。通过末位淘汰制，能够保证干部队伍的能力，坚持“优者上， 庸者下， 劣者汰”的管理理念，从而不断优化干部队伍的建设。


二、.末位淘汰制的消极作用
        首先，从法律的角度看，末位淘汰制存在违法的可能性。公司和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行为，如果在合同期限未满的时候，任何一方单方面解除劳动合同必须有法定的理由，否则就视为违法。如果腾讯与员工解除劳动合同的理由主要是员工的工作表现不好、业绩不能达到要求等，这些依据在法律上有些说不过去。因此，末位淘汰制如果使用不当可能会造成违法。
        其次，从科学的角度来看，不同行业、不同阶段的发展水平是不均衡的，在行业里内部绩效考核不佳的员工，可能在其他行业或其他企业能够表现得很好，这样的话，公司即便淘汰掉了末位员工，实际产生的效果和以前也没有什么差别，甚至有可能淘汰一些能力未被全部表现出来的优秀员工。
        最后，从人格角度来看，被辞退的员工是被 “淘汰”的，在一 定程度上有损人格尊严，如果处理不当的话，甚至造成被“淘汰”员工的心理扭曲，比如“破罐子破摔”，这样的话，末位淘汰制带来的结果过于残酷，甚至会对人的尊严造成伤害。同时，这种做法在某种程度上会动摇团队信念与团队精神，甚至会直接影响团队整体目标的实现和整体的工作效率的提升。严重的，甚至会造成部分员工对公司失去信心，失去归属感与信任感。
        因此，对待末位淘汰制，企业要根据自身的实际情况以及员工的整体技能水平进行选择，切不可盲目效仿其他企业，否则将影响企业的正常发展。
案例中老板想要末位淘汰，最终其实是要降低人力成本，其实除了末位淘汰和裁员等这些举措以外，还有其他的方法也可以控制成本：
比如，1、组织架构扁平化。要减少组织架构的层级，减少管理者，减少汇报路径，组织顶层设计调整，就会影响接下来的人员配置。
2、成立共享服务中心。能合并处理的工作集中处理，资源共享，这也是人力资源管理三支柱也好，中台建设也好要做的理由。
3、优化岗位设计。对组织重新进行评估，看有些岗位能否取消或者合并，以减少人员配置。降低冗员可以从横向减少管理层级，纵向部门合并，岗位上缩减配置标准来完成。降低冗员的同时，还可以提升效率，增强协同，提升组织活力，因为多余的人员产生过于精细的分工，产生多余的工作动作，反而降低效率。
4、工作标准化。工作内容标准化，工作流程标准化，标准化可提高效率，节约人力。
5、改变用工结构。看有些工作能否采用灵活用工形式，可节约人力成本，而且有利于使用满足自己工作的人。
6、软件系统。能用软件系统解决的，核算一下成本，投入产出问题，使用系统可节约人力成本。
7、员工合理化建议。员工在第一线，对公司各个环节如何节约成本有发言权，要调动他们积极性。对好的合理化建议，能为公司创造价值的合理化建议给予奖励，形成良性互动。
8、实行预算管理。根据收入费用情况，做好预算管理，并动态调整，可节约费用，资金用在刀刃上。

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