绩效考核不在“考”

作者吴飞强 2022-09-02 13:54 8575

最近，由于市场原因和疫情的影响，很多的小微企业为了提高员工的工作效率，使员工很好地完成企业的经营目标，都把绩效考核提到了前所未有的高度。一则是为了提高公司人效，为在目前艰难的市场环境中生存下来，二是通过此类手段对员工进行优胜略汰，为企业减轻负担。然而在实施绩效考核的众多企业中，真正能达到实施目的的却不多。反而，有许多企业在实施了绩效考核后，原来凝聚力很强的团队，产生了不和谐的声音，企业绩效不仅没有得到提高，而且有所下降。长松咨询的专家们在为企业进行咨询和实际进行绩效考核操作过程中，就遇到过这些问题。是绩效考核本身存在问题，还是考核思路需要调整？这就是本文需要重点阐述的内容。

谈到绩效考核，就不免要说说末位淘汰制。作为绩效考核的配套制度，为了增加被考核者的压力，使被考核者更好地完成目标，都对考核结果排在末位或后几位的员工实施淘汰。淘汰机制的实施，使员工感到了压力和紧迫感，无形中提高了员工工作的积极性。不管这种积极性是出自主动的还是被动的，在一定程度上，却都为工作目标的完成起到了推动作用。但也因为这种淘汰制度的实施，使员工在完成本职工作目标的同时，更加观注其它员工的工作目标完成情况。如果观注其它员工工作目标的完成情况，是为了促使自己更好地完成本职目标，那无疑是有积极意义的。然而，现实中许多人在看到其它员工的工作情况完成得比自己好时，为了避免自己考核被排在末位而被淘汰，就想方设法，为其它员工设置障碍，阻止其工作目标的达成。或拉帮结派，形成一个利益小团体，以期在末位淘汰中，免于被淘汰的命运。最后，不仅使企业整体经营目标难于完成，而且增加了内耗和运营成本，更可怕的是使企业内部矛盾重重。这样的结果与企业决策者实施绩效考核的初衷是完全相反的。

那么，我们是否就不要实施绩效考核了呢？不，绩效考核作为公平、公正地对员工实施奖惩及推动企业经营目标的达成，是一个有力的工具，关键在于我们如何正确地认识和操作它。首先，我们应该认识到，绩效考核只不过是绩效管理的其中一个重要环节，绩效管理包括计划、绩效管理的实施、绩效考核及总结提高等环节。不难看出，实施绩效管理的根本目的是为了对绩效不理想的部分进行改善，以期得到更好的绩效。它的目的并不是找出绩效差的人或部门，然后进行惩处。我们了解了绩效管理的根本目的后，有的人可能就会说：即然考核的目的不是为了惩处，那么为什么还要实施末位淘汰呢？大家都知道，如果只有考核，没有奖惩，那么对员工是起不到激励作用的。因此末位淘汰作为绩效考核后的一种负向激励手段，是必不可少的。那么又如何解决这种末位淘汰制度产生的矛盾呢？我们不妨换个角度来看这个问题。既然考核和淘汰的目的，都是为了提高企业经营目标的达成，那么在企业经营目标达成的情况下，是否一定要进行末位淘汰呢？就我个人观点在实际操作中，对末位淘汰制进行了适当修改。

首先，如果企业的总体经营目标已达成，每个被考核者的目标也已完成，在考核中被排在末位的员工的绩效也在及格线之上，那么不进行末位淘汰。但如果连续三年或三个考评时段该员工都排在末位，则需要进行考虑对该员工降级使用。如果企业总体经营目标已达成，而考核排在末位的员工绩效在及格线以下，说明该员工能力不足以担任该职务，也需进行淘汰。

其次，如果企业的总体经营目标不能达到，那么排在末位的员工，无论其绩效是否在及格线以上，都必须淘汰。这种对淘汰制的修改，把公司的总体经营业绩与个人绩效进行了结合，使员工在关注个人绩效的同时，更加关注整体经营目标的完成情况。促使员工在做好本职工作的同时，更加注重员工与员工之间，部门与部门之间的协作，使考核及末位淘汰达到真正的目的。从实际操作情况来看，这种对末位淘汰制度的修改，起到了明显的效果。

激励就像是一把双刃剑，使用得好，能起到事半功倍的效果，使用得不好，则有可能使企业元气大伤。每位管理者在实际工作中都应该认真思考，合理地运用种各种管理工具和手段，这样才能使企业管理工作发挥最大的效能，使企业运行得更加平稳、高效。

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