企业的目的是盈利,老板要做薪酬体系分析以及人岗匹配分析大体原因,无非就是要看投入是否有理想的产出,具体可转换成三个问题:(1)花出去一块钱,到底能赚多少钱?(2)投出去同样的的钱,能不能赚到更多的钱?(3) 目前现有的人员当中,有没压缩的空间,有没冗员;那接下来的事情就简单了;
1、数据收集:
(1)公司业绩增长的情况:采用近3-5年的收入,再做逐年的增长率计算,可以看到收入是否有增长?增长率是持续性的、不稳定的、还是负增长的?
(2)利润增长情况:同样采用近3-5年的利润哦,参照上面的情况,看利润是否有增长?利润的增长是否是持续性的、不稳定的、还是负增长?要知道企业的目的是盈利,所以惬意关键的重点利润比收入更重要。所以这个数据一定要进行分析;
(3)人员增长:在同样的年度内,人员增长的情况是怎么样的?具体分开到业务部门、只能部门分别增长多少?
(4)成本增长:同样年度内,成本增长率是多少,各项成本中增加最快的的是什么类别(薪酬、福利、社保等)
2、公司发展健康度分析:通过上面的数据,可以将不同的数据进行组合分析,如收入和利润,利润和成本的情况等等,可以对比看公司近几年的情况是否健康;也可以说相比往年,现在的情况是不是没有变坏!
3、接下来要考虑薪酬是否合理的情况,
(1)薪酬结构合理性分析:
首先可以进行薪酬结构分析:了解目前薪酬结构中包含哪些项目,是否有项目占比不合理?
考虑可变动的薪酬的合理性;尤其是相同的岗位,不同的业绩当中跟岗位是不是成正比的呢?如果不是,那要评估设置是否合理,要怎么改进。
做薪酬内部公平、外部竞争分析;(内部平衡可以从技术评定,离职原因分析等辅助分析)
分析薪酬变化趋势是否合理;结合公司业绩,利润进行分析。这个很关键。
以上是薪酬体系分析的内容,而人岗匹配不单是薪酬的匹配
4、人岗匹配的概念:岗位职责职责和员工个体特征相匹配,报酬与员工需要、动机匹配。
需要把岗位价值分析、职业分析、能力胜任模型做好,
5、怎么做人岗匹配:开展任职资格收集、建立能力胜任模型、进行岗位价值计算(主要采用薪点计算法:)
内容来自:陈昌锦老师《手把手教你做薪酬人岗匹配—手把手系列之9》