看到论坛中的帖子，也是我今年的困惑及实践所在。

很多企业管理者都在流传“没有培训的企业是不完整的，没有企业培训员工是缺失的”，身为人力资源从业者，如何做好企业内各维度的培训则是我们持续努力的目标。

通常培训，从员工成长历程来分：新人训、进阶训、管理者培训、通识课培训等维度；从培训组织形式氛围：内训、外训，内训又分为固定培训（新人训、技能培训）、临时培训等等。

而培训的开展需要企业内调研，部门内研讨，企业发展需求等多层面完善并制定，并不是一蹴而就的事情。但往往企业中的培训多形式化，而改进培训，让培训真正产生价值是我们持续追寻的美好期望。

培训是贯穿于员工整个企业从业周期内，如何能让员工加入企业后尽快适应，是新人训最核心的诉求。

新人训往往就像题主一样，作为新手无从下手，怎么样做呢？思路上可以这样考虑：

01 先模仿，后创造

寻找行业内优秀企业培训制度、培训标准、培训规划等层面，选取此阶段可以“拿来主义”的培训课程，先落地，再改进。很多事情都是先模仿再创造，并不是说我们不思考，而是学习他人经验，通过实践才能找到贴合企业实际的不足。

要记得，纸上谈兵终觉浅，须知此事要躬行。当你去实践后，才晓得这件事情的操作缘何如此，基于何种思考而制定。

这两年常听一句话：躬身入局。不入棋局如何谈感受，如何谈改变。

创造，通过培训实操，发现需要解决的问题，借鉴他人的经验，提取适合企业现在需求的培训标准或者改善原有企业内的培训套路，从而产出改进效果，不断完善，不断改进。

02 摸底细，定调子

我们说知己知彼百战百胜，对于培训也是这样。

摸底细的是什么呢？管理者的需求，企业发展的述求，员工现状。通过上一个环节的培训实践可以了解到员工现状与接受程度，这不仅限于企业文化维度，更多的是差异化的员工来源，人才梯队上的差异会引发更多的培训设定。

定调子，有了摸底的数据，才有与管理者对话的基础，才有使培训动作落地到业务指标上的呈现。充分与管理者达成阶段人员培育的目标，最核心的业务指标的落地，或人才把关的落地。

03 夯基础，定乾坤

学习是伴随我们终身的事情，只有不断提升才会成长。当我们能够提升自身储备，才能产出更高能力的学员。

提升可以从这几个维度：技能、沟通能力、语言表达能力、培训课件产出能力、案例萃取能力等，也就是软技能。当你具备培训讲师主人翁意识后，才会更有主角呈现，才能更贴近于培训需求，从而产出合理的培训规划。

大多企业是提倡并支持员工自我成长，要创办学习型组织，不断的成长才能跟随企业战略的节奏。

希望以上的观点能够给刚接触新人训的培训伙伴一些启示，大家也可以在三茅论坛里搜寻培训，去查找其他牛人分享的内容，学习就是集百家意，成自家言。共勉！