我们先想一下内部竞聘的目的和意义是什么： 1、内部竞聘可以满足企业调整组织结构的需要 在当今激烈竞争的环境中，组织需要经常进行组织结构的调整。企业会常常根据发展战略的需要设立一些新的部门，如电子商务的兴起使企业需要建立专门的网络营销部等。当组织结构发生变动的时候，就有必要对员工进行提升性的调动。为了筛选有价值的员工，企业需要对这些人进行重新安排，将他们安排到新的工作岗位上。 2、内部竞聘可以使晋升渠道保持通畅 传统的企业等级结构是金字塔式的，企业的高级职位总是比低级职位少，所以有一些员工的进一步晋升会有障碍。有的时候，这一晋升通道是被生产率虽然很高，但是又不可能被提升的员工所堵塞的。这样的员工在一定的位置上将阻碍其他有价值员工的晋升。如果这时不及时对通道进行清理，有价值的员工就可能另谋高就。为了保持晋升通道的畅通，企业就可能决定将那些具备晋升潜质，对企业有价值的员工进行调动。 3、调动可以满足员工的需要 由于许多与员工个人和家庭相关的原因，员工常常需要进行调动。如员工结婚、生育、生病等都可能需要进行工作地点的调动，这样他们才可能更好地照顾家庭、照顾子女或父母，从而更高效率地工作。员工也可能因为个人偏好的原因而产生调动的愿望，如对工作地与居住地之间距离的偏好、对居住环境的偏好、对气候条件的偏好等。员工还可能出于工作方面的原因要求调动工作，如丰富个人工作的内容、从事自己更感兴趣的工作或者在更适合自己的工作时间工作等。如果企业不能满足员工的这种要求，员工就可能辞职。这时，企业如果认为该员工对企业是有价值的，就应该满足他们的晋升需要，以免产生不必要的员工流失。 4、内部竞聘是处理劳动关系冲突的有效方法 在员工关系中，些员工与管理者之间、员工与员工之间都存在种原因，如个性、年龄、种族等，而不能和睦相处的情形，在这种情况下，内部竞聘可以帮助他们在工作施展中有更大的权利和平台，使他们被隔离开来就成为解决冲突的一种有效方法。 5、员工调动是获得不同经验的重要途径 在当今，激烈的市场竞争也体现在对高报酬、高挑战性职位的竞争上。由于组织不断减肥，组织结构扁平化，企业的管理层需要的员工越来越少，因此在这些职位上的竞争就更加激烈。在相同的条件下，个人的丰富经历常常是获胜的重要因素，因此，许多员工开始在企业和组织中寻求更多的晋升机会，从而学习更多的技能，为将来打下基础。 在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公正性和公平性，可以采用以下几种方法选拔晋升的候选人： （一）配对比较法 配对比较法是先列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选。 （二）主管评定法 主管评定法是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定，应用部门主管评定法时，应该预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位的需要可多可少。一般应该包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等内容。 （三）评价中心法 评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后，通过比较测评结果，再挑选出适当的晋升人选。 （四）升等考试法 升等考试法是一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法。它规定凡是在企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才具有晋升资格。但这些具有晋升资格的人需参加升等考试。考试科目分为普通科目和专业科目，外加口试。普通科目主要测验一般性常识，而专业科目主要测验与岗位相关的专业知识，或通过现场操作进行实地考察，同时还要参考平时工作绩效考核的结果。考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占60%-70%，工作绩效占30%-40%。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。 （五）综合选拔法 综合选拔法是将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。实际上，前面所讨论的每一种方法都有其特点和局限性，而综合选拔法对晋升候选人的考察是比较全面和客观的，能够避免单独使用某一种晋升方法的局限性。这一方法主要用于高层管理者的晋升选拔。 通过对于内部竞聘真正的了解，明白为何做和如何做，相信会有一个科学的人才选拔结果。
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