在劳动者与用人单位进行劳动与劳务活动之前，都会签订相应的用工合同。
有的是劳动合同，有的是劳务合同，这都是一种协议，是受法律的保护的，
当劳动者权益受到侵害时，它们都能发挥应有的效力，那么它们到底有何不同？
只有一字之差，会有什么区别？
接下来我们用以下几点来概括它们之间的不同之处
让你秒懂它们的区别在哪里？
1、主体不同
劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。
而劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；
劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。
2、双方当事人关系不同
劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，
双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；
而劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。
3、承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，
因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；
劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。
4、法律干预程度不同
因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，
其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；
而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国家法律不过分干涉。
5、适用法律和争议解决方式不同
劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序；
而劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法*院审理。
6、具体区别，见下表：
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比较项目
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劳务合同
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劳动合同
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合同性质
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受雇人为雇佣人提供服务的合同
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确定劳动关系的合同
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合同目的
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以提供劳务为目的
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以劳动者成为用人单位内部成员为目的
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受国家
干预程度
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更多体现当事人意思自治，国家干预程度较小
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更多体现国家的干预，体现国家对劳动者的特别保护
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主体不同
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适于单位之间、个人之间或单位与个人之间
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仅限于单位用工，主体为单位和个人
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法律关系
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两者是平等关系，不接受用人单位管理，不受规章制度约束。是平等的民事法律关系
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劳动者属于单位内部成员，遵守其内部规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，两者是领导和被领导、管理与被管理、支配与被支配的隶属关系。兼具财产关系和人身关系。
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承担劳动风险责任的主体
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提供劳动一方有权自行支配劳动，以个人名义进行劳动，风险责任自行承担。
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劳动者必须服从用人单位的领导、管理、组织和支配，以单位名义进行劳动，风险责任由单位承担
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支付劳动报酬的形式
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劳务费，由双方自行协商价格及支付方式，法律不过分干涉，一般是一次性结算或阶段性批次支付，毫无规律可言。
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工资，具按劳分配性质，受法律法规约束，一般是有规律地的按月支付。
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单位义务不同
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无需交社保，无需支付加班费、不受最低工资约束
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需缴纳社保、需支付加班费、受最低工资约束、
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合同内容
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单位并不为劳动者提供劳动条件
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单位应为劳动者提供劳动条件
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单位侧重点
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单位不再是管理者身份，而是用合同条款约束劳动者，侧重于劳动成果
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单位侧重于对劳动过程的管理
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解除方式不同
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双方可依约定随时解除劳务关系
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履行法定程序
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法律调整不同
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受民法和合同法调整
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受劳动合同法调整
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争议处理程序
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法院可直接受理
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法院不能直接受理，须仲裁前置
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综上比较分析，可以看出，认定劳动关系的关键是：
- 双方具备建立劳动关系的条件：一方为单位，一方为个人；
- 双方的合意应当属于建立劳动关系，不论是否已经签订书面劳动合同；
- 劳动者在从属性条件下从事劳动；
- 双方具有管理和被管理的特征；
- 双方的权利义务调整劳动过程；
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而认定劳务关系的关键则是：
- 双方为不具有从属性的平等关系；
- 劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在具体的职务和岗位，无上下级）；
- 双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）；
- 双方的权利义务调整劳动结果；
未签订劳动合同认定劳动关系的情形：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
因此，与员工签署劳务合同在实际操作中应注意以下问题和风险：
一、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
二、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。
三、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。故不利于公司进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。
四、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上增加了公司的财务成本。
五、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。
六、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。
请公司根据上述比较，综合权衡劳务用工给公司带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。
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