绩效考评是一不按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程，可以根据其体情况和实际需要进行月考评、季考评、半年考评和年度考评。”考评期并始时签订的绩效合同或协议一般都规定了绩效目标和绩效衡量标准。在绩效实施过程中收集到的、能够说明员工绩效表现的数据和事实，可以作为判断员工是否达到绩效指标要求的证据。 从以上各指标的考评方式的论述中，可以总结出企业员工绩效考评的一 般程序。 （一）确定考评指标、考评者和被考评者 这是考评工作的第一步，即根据绩效管理工作的需要，确定考评期内的考评指标，并根据考评指标的不同设定对应的考评者。一般来说，被考评者的上级是自己“天然”的考评者，这是由管理原则决定的。根据绩效指标的不同还可以设定其他的考评者，比如“客户满意度”指标，可以由外部客户进行考评。这里需要说明的是，考评者和指标数据提供者有时不是同一个概念。有的企业把提供指标数据的部门设定为考评者，而有的企业还是把上级设定为考评者，但是考评的数据来源于其他部门。 （二）明确考评方法 根据考评指标、考评者以及被考评者的关系，选择合适的考评方式和方法。 （三）确定考评时间 根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。比如月度考评一般在下一个月的月初进行，季度考评在下一季度的前10天进行，半年度考评在每年的7月初进行，而年度考评一般在12月的中下旬进行。 （四）组织实施考评 在这一流程中，企业所有部门和个人根据层级关系，自上而下进行有秩序的考评工作。之所以按照自上而下的方式进行考评，是为了方便计算绩效考评成绩。因为要将企业KPI得分、部门考评得分以及班组考评得分和岗位绩效得分相结合，只有先有了上级组织的得分才能计算下属员工的考评分数。 （五）核算考评结果 根据所有指标的考评情况，核算每个组织和员工的绩效成果。计算组织和员工的考评得分，首先是要计算本身所担负绩效指标的考评得分，包括KPI， PRI， NNI， PCI 和WAI等，根据不同指标的权重进行加权得出分数，这一分数可以称为个人绩效得分，这一分数是反映员工绩效和自身工作能力的真实分数，是对其进行绩效面谈、岗位调动、培训、工资等级变动等工作的依据；将员工的自身绩效得分和上级部门以及企业的考评得分进行结合，得出最终的绩效考评得分，这一分数是进行年度奖金核算的依据。 （六）绩效反馈面谈与申诉 绩效管理的过程不是为员工打出一个绩效考评分数就结束了，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，以达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效以及上级对自己的期望，认识自己有待改进的方面。与此同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。有的企业将绩效考评和绩效面谈综合在一起，即考评的过程就是通过面谈的形式进行的，这样也未尝不可。 在绩效管理过程中，员工如果发现有不公平、不公正、不合理的地方可以和考评者面谈、沟通。如果沟通不能达成一致意见，员工可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉。如果经过调查后发现员工反映的问题属实，绩效管理委员会要对有关责任人进行惩戒。 （七）制定绩效改进的计划 传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是其根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制定绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的一环工作，这也体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同之处。 所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥作用的关键。
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