思维决定高度，多站在巨人的肩膀上看看世界

作者一只大柚子更新于：2022-09-15 09:38 658

两个月以前，我对自己的招聘能力充满自信，觉得招不到人是市场问题跟能力没有关系，但旁听了新领导的几次面试之后，我被打脸了，自信全无甚至不会招聘了。人家为什么可以拿比我高出三倍的工资，是有原因的。

（一）明确招聘需求，了解用人部门难点

以往，部门提出招人需求，我们只单纯知道是替补还是新增不会过多深入了解，导致没有从根源上解决问题，在招聘的过程中用人部门的需求也时常在变。新领导来了之后，她会主动跟用人部门沟通，了解部门的真实需求和难点，从业务出发回归业务，保证我们招的人是对的，不做无用功。

（二）优化招聘流程，电话沟通不可少

以往，我们在boss上跟求职者打字聊天，凭简历上的信息邀约面试。新领导来了之后，要求先电话沟通10分钟。这10分钟根据简历设计简单的问题了解求职者的基本情况，通过求职者回答的内容和语气初步推断对方的沟通表达能力、逻辑思维、稳定性以及性格，匹配度达到80%以上，再约线下面试。

这个改变看似简单，实际作用不可小觑，因为经过实践，在这个环节我们至少可以筛选掉70%不合适的人选。这样虽然到面少了，但录用率和招聘的效率提高了不少，我们还能腾出更多的时间去做其他板块的工作，再不是为了面试而面试。HR的专业能力在多次的电话沟通中也能得到很好的锻炼和提升。

（三）多追问，提升招聘技巧

在旁听领导几次面试后，我发现领导面试的规律是：3步提问出个大致的轮廓，5步追问出细枝末节，聊到20分钟的时候，基本可以较为客观地判断出候选人简历的虚实，对他的综合素质和实力有较为全面的认知。这时候再对照岗位核心要求就可以很快得出答案。

（四）不卑不亢，双向选择

以往，无论在线上沟通还是线下面试，我对候选人一直秉持客气甚至卑微的态度，生怕给候选人留下不好印象，但现在看来，其实是我对岗位认知不了解不到位、对自己不够自信的表现。但新领导则不同，无论遇到什么她都不卑不亢，有礼有节。

比如有一次一个候选人提早了10分钟到公司，满头大汗的，我第一时间接待到了会议室，然后出来通知领导面试。领导却说，你过去跟他说一下，他这个状态我们现在不适合面试，让他先休息10分钟，面试时间了再开始。我说那我让他等一下？她说，不，你要解释下我们为什么让他等这10分钟，这个很关键。当时的我不理解，甚至觉得多此一举，现在看来，这既是雇主品牌建设的机会，也是一个hr人文关怀、专业度和情商的体现。

还有一次，一个候选人来问我们结果，我请示领导怎么回复。领导说他不合适但专门写了一套话术让我回复对方，大概意思是后面还安排了其他面试且老板还在出差结果没那么快出来，如果有更好的机会可以先考虑不用顾及我们。直白和婉转，同样是拒绝，但婉转一点既照顾了对方的感受让人听起来舒服些，也留了一线。高呀~

与新领导共事两个月以来，虽然有时我会觉得她做的这些我也可以。但人与人之间的差距并不是她做了什么，而是她为什么这么做了而你没有。根本原因还是思维上的差距。很难理解？套用新领导的话：你现在理解不了那就先照做，你后面会明白的~