浅析现代法律法规下的劳动关系管理

浅析现代法律法规下的劳动关系管理

姓  名   陈翔

单  位  安徽电影集团有限责任公司

摘要：

     本文在对《劳动合同法》及《劳动法》等相关法律的解读基础上，在大量的劳动争议案件处理过程中，通过我们目前的劳动关系管理的环境从企业的内部环境，外部环境和职工诉求三个方面实证分析，揭示了，现代法律法规下劳动关系管理的主要问题级矛盾。同时，指出了这些矛盾产生的原因和对策。那么此项研究的结果，对规避企业法律风险，规范劳动用工，建立良好的劳动关系具有一定的借鉴意义。

正文：

     08年《年劳动合同》法实施后，企业从未像现在一样关注劳动关系的管理，对于大多数企业来说，作为用工的强势一方，在《劳动合同法》及配套的相关法律法规实施后，变得不那么强势了。反观之劳方的利益确实得到了极大的满足。而对于目前多且繁杂的各种关于对劳动关系的约束性法律法规中，大多会让资方承担更多的责任，要求企业的管理制度需要更加的完善和严谨，同时对于制度拟定程序的合法性也有了新的要求。那么在《劳动合同》及其他相关法律法规实施后，企业应当如何进行有效的用工风险规避；如何才能在新的制度体系下，获得劳资双方的双赢局面；这些都是现代劳动关系管理中应当思考的问题。

    一、现代企业劳动关系管理的现状

   （一）、企业内部制度环境混乱

目前谈到员工的劳动关系管理，多是体现在一种相对对立的一种雇佣关系层面上，企业以期最小的人力成本获得最大的劳动价值，而劳方去想以最小的劳动成本获得最大的经济价值。在这样一个环境下，企业的制度多是一约束员工行为，减少人力经济成本为前提订立的。这样制订的制度往往，不是以法律为前提，或者忽视了法律的规范作用，导出产生很多不必要的法律风险。比如：有的公司认为，不签劳动合同就不存在劳动关系。或者签个劳务合同就可以按照劳务协议来约定工资。再比如：企业认为可以每个月给一定数额的“社保补助”，认为这样就可以不给员工买保险等等。

这样的问题层出不穷，所以要规避劳动关系中的法律风险，首先应当从规范自己的劳动用工开始，对于法律法规的学习更是必不可少的要求。

（二）、企业外部法律环境庞杂

在企业外部环境中，关于约束劳动关系的法律法规多如牛毛，部分法律法规之间甚至存在不统一的情况。而不同与其他的法律关系管理，劳动关系管理更加注重于对于人的管理，更加具有人性化，那么在这样的一个大环境下，对于资方来说，在根据各种法律法规规范好企业制度的情况下，更要加强对企业文化的建设，因为只有在一个相对和谐向上的企业氛围下，员工才能产生归属感，才能对企业有情感上的依赖。这样即使遇到一些问题，也能在一个友好的环境下进行协商解决。

（三）、员工诉求高维权意识强

企业职工作为劳动关系的主体，工作获得的报酬，也就是工资，是他们收入的重要来源，甚至于是唯一来源。在此情况下，如果所在的用工方，不能以制度给予其相对的劳动安全感，就很有可能造成人员流失，而流失后，因为用工方不能给予其安全感，所以也就不存在情感投入。故员工离职之后随之而来的就是《劳动仲裁通知书》。在目前的企业管理混乱，制度不合法几乎是中小企业的通病，甚至某些大型国有企业也会有类似的问题，这样的企业管理制度是不足以应对劳动仲裁的，那么用资方败诉的可能性就会很高，而一旦资方败诉，劳方获得大笔经济赔偿金时，接下来的就是员工的“示范效应”。劳动仲裁案件也就会越来越多。

有时候虽然事实可能是，员工过错在先，但是员工抱着试一试的心态或者本身法律意识很强，具有一定的法律基础，可能依然会采取仲裁，但是由于公司的制度不规范，或者制度制订流程不合法律规定，企业依然会败诉。这样企业就陷入一个非常不利的被动局面，对于企业现在职的员工管理也带来了一定的困难。

二、现代企业劳动关系管理的对策

    （一）、企业内部制度制定

上文也提到了，企业规章制度需要具有合法性、规范性、可操作性。而企业劳动关系管理也正是基于企业的规章制度中体现的，那么劳动关系管理，也必然受以上“三性”的约束要求。

    1、合法性

合法性又可以分为程序合法和实体合法，程序不合法，实体必然不合法，那么制定员工管理制度时，首先需要考虑的就是制度订立程序的合法性，公司的各项关于劳动关系管理的制度都必须通过 ，职工代表大会或者工会讨论通过，经过民主评议后才能生效。这是制度建立的必需条件。而目前企业的制度，往往是由老板“拍脑袋”想出来的，或是由人力资源部的人员拟定后，领导签批后直接实施。没有经过民族评议。那么这样的制度就是不合法的。

例如：某公司某员工因连续旷工4天，根据该公司员工管理制度，连续旷工2天，全年累计旷工5天的，属于严重违反劳动纪律性行为，可以作为违纪解除劳动合同。该员工承认该旷工事实，但不承认事先知晓该制度，同时质疑该制度的真实性和有效性。在仲裁阶段，因公司未能及时拿出该制度讨论通过的会议纪要或工会对于该制度可行性的意见。导致仲裁委员会判定公司是违法解除劳动合同，需要支付双倍赔偿金。

以上这个例子很好的说明了，程序有效性的重要性。在程序合法的基础上，实体的合法性显得更加重要，因为一个规范的制度体系是不能凌驾于法律之上的。制度只能规范法律法规未规范到的，或者根据本行业本公司的特殊情况制定的内部流通的一直规范性文字。如果有与法律相抵触的条款存在，那么这条款势必是无效的。有时甚至会带来更大的劳动风险。

例如：某公司关于法定节假日有关于调休的规定，即法定节假日公司安排加班的，不与给付加班费统一进行调休，而调休时间有公司统一安排，而这一制度的订立同样是经过工会仍可的，程序上没有问题。某员工因离职后不服公司这一安排，认为法定节假日，虽然给予调休，但是时间上并不能和节假日的价值等同，并不足以拟补他的损失。固向当地劳动仲裁部门提出仲裁申请法定节假日3倍工资作为加班费。劳动仲裁认为，该制度本身与《劳动合同法》存在相抵触的情况，固此条不合法。所以支持申请人的加班费请求。而后，因该员工成功的拿到了加班费，后续离职人员都会向公司申请此项加班费用，对公司而言形成了极恶劣的影响。

    2、规范性

在公司实际操作中，往往仅靠《劳动法》或《劳动合同法》的约束并不能全面到企业管理的各个方面，那么就要求公司在规章制度的制订中，需要结合行业和公司的特色，制订特殊的具有针对性的员工管理制度。而这些制度的制订也应当复合员工的心理诉求，不应当完全作为企业管理员工的一种硬性工具。如在目前大多数企业施行的《绩效管理制度》中对于绩效考核的方式多采用减法，即对于员工因做的工作进行罗列，其中提炼出KPI指标，对员工的绩效工资进行减法操作。比如该员工的岗位固定工资为700元，绩效工资为300元，那么因为执行的是减法操作，可能实发工资只有900元，这里扣了100元绩效。员工的心理诉求可能就得不到满足，因为他觉得三百元也是他应得的。同样是这个员工，如果事先告知他的工资只有700元，只要他干好一样工作就会按KPI逐项加钱，可能最后的工资都是900元，但是两者给员工的心理诉求的满足感确实截然不同的。

当然制度的规范性不仅仅表现在对员工诉求的满足程度上，还应当表现在能有效的控制法律风险。在员工入职、在职、离职的管理问题上，这些制度应当不仅仅约束员工当下行为的作用，还应当具有对未来法律风险的防范，预防作用。

在员工的入职管理中：offer的发放，录用条件的设置，入职承诺书的签订，入职材料的收集，人员花名册的跟新，劳动合同的签订等。

在员工的在职管理中：员工转正手续的办理及制度、薪酬制度、绩效考核制度、考勤制度、员工调岗、劳动合同的续签等。

在员工的离职管理中：员工过失性解除劳动关系的要件及手续办理、违纪性解除劳动关系的要件及手续办理、劳动合同到期终止的情况、退休、甚至部分企业的内退协议的签订、员工辞职手续办理等。

同时还应当注意，以上员工在企业存在的三种状态中，那些地方会产生经济补偿金哪些地方又会产生经济赔偿金，这些都是资方应当在设计企业规章制度的过程中注意的。

3、可操作性

再好的制度，如果脱离了执行都是纸上谈兵，一个好的制度应当在规范员工行为规范的同时，不应当为了订制度而订制度，如果执行一个制度有很大的程序上的障碍，这也不能算作一个好的制度。制度如果太过复杂，不仅不能起到制度本应该起到的激励作用，反而会让员工产生抵触情绪。

例如：某公司因国有企业改制，加之与其他公司合并，成立新的公司。那么新公司内就保留有两套制度体系，公司为了方便，便把两套制度体现合二为一，致使公司制度显得混乱庞杂，制度与制度之间会有想矛盾的地方，执行非常困难，最后好吧，干脆不执行制度了，该公司的制度变成了一纸空文，毫无下文。不仅不能起到约束作用，反而给公司的经营带来了不小的麻烦。

所以当一个新制度制订完毕后，首先应当先试运行一段时间，这一段时间此套制度效率可以只打个几折。比如原来说要迟到多长时间要扣100元的，现在只扣70元，因为制度无论制作的多么巧妙，在实际操作过程中都会遇到各种各样的问题，所以对制度的修订是非常重要的，当过了一段时间的试运行期后，应当注意，这个时候就应该对任何人百分百不打任何折扣的执行，这样一个可操作的劳动关系管理制度才算制订完成。

   （二）、劳动相关法律法规专项人才的培养

在企业外部法律环境的繁杂的情况下，如果仅仅靠公司的法律顾问，往往不能及时有效的解决问题，在这样的情况下，企业对于HR的专业素质，及法律意识就要高很多，企业的HR应当是半个律师的角色，对一般的劳动法律风险问题都应该有所掌握。所以在法律顾问远水解不了近渴的时候，企业的HR应当担任起这个角色，提供给制度制订者有效的法律意见，并积极参与制度的制订工作中。这样的一个专项人才应当具备以下几点素质：

1、劳动法律法规的熟知

因为这一个专项人才主要的工作就是对于法律法规的了解并给予决策者法律意见，那么这一条定是硬素质，对于劳动法律法规的了解，应当通过全面的学习，系统的参与，对案例进行大量的分析。这样才能进一步掌握和了解劳动法律法规的各项内容，及各项内容中需要注意，需要规避的内容。

2、良好的职业道德

因为这样一个专业人员首先的工作是拟补公司的制度漏掉，规范和健全劳动关系管理，那么这样一个人，作为HR除了专业技术以外更为重要的就是良好的职业道德，不敢想象如果一个职业道德低下，但是熟练掌握法律法规的人员来担任此项职务，会给公司带来多大的损失，所以在这样的人才选择时必须要慎重，对于职业道德的考核应该比专业技术更加重要。

3、超强的抗压能力

这个职务需要参与不同的劳动仲裁委托工作，所以就很有可能与昔日的同事站在对立端，这个时候不仅仅需要冷静理智的思维情绪，同时更加需要能对薄公堂的勇气。能后在法庭上据理力争，为公司争取正当的权益。

不仅如此，在面对即将需要仲裁的人员，或者还没有仲裁的人员，你同样需要告诉他们仲裁的法律风险及将会遇到的问题，当这个协商的过程谈不拢时，便很有可能产生冲突，这个时候情绪压力的控制就显得尤为重要。

作为企业法律专项人才之前，这个人还是HR，所以他应该有很大程度的工作比例是在于和员工沟通，协调。还应该负责牵头建立一个符合员工诉求的企业文化环境，这样才能经一步解决劳动纠纷问题。

（三）、加强企业文化建设，增强员工归属感

劳动关系管理说到底，还是针对员工的管理，是对人员的管理，那么在劳动关系管理中，除去制度管理外，应当还应有人性化管理在其中，有数据表明，在同一企业任职时间越长，仲裁人群的比例越小。这就说明当员工与企业有感情时，员工方还是会以协商的方式解决问题。

而公司达到这样的目的，应该通过工会定期组织活动，加强对员工的培训，设计员工的职业规划，以期达到双赢的局面。

三、未来劳动关系管理的趋势

    在未来企业劳动关系管理中，不仅仅需要注意各项法律法规带给企业的各种负担和责任，更应该具有鲜明的企业社会责任感，通过对员工的管理，不仅仅给员工提供一个养家糊口的平台，更应该让员工拥有一个可以展示自我的舞台，在面临着各种法律法规带来的压力的同时，企业管理者应当认识到，企业和员工之间绝对不是零和游戏。双方在未来长久的发展道路上必将成就和谐共赢的局面。

参考文献：

[1]  劳动合同法、劳动法

[2]  王桦宇.劳动合同法事务操作与案例精解.中国法制出版社，2012年

[3]  涂满章，张承志.人力资源管理事务操作全书.人民日报出版社，2012年