1、理清组织与人才的核心需求，包括和核心人才与数量。 比如，你可以跟部门分别召开会议，跟大家谈一下各部门的人才缺口，按照工作量，比预计岗位缺口再+1的统计出来。 2、做组织人才供求分析，尤其是人才数量的需求。 按照岗位说明书和工作量来说，看看实际工作需要和各部门提供的人才缺口是否相匹配，人岗匹配最重要。 3、具体且清晰定义关键岗位和关键人才。 关键岗位的JD是什么，特殊技能要求或者特质是那方面，用人需求一定要清楚。 4、制定关键人才的标准画像，已胜任素质行为呈现。 根据现有人才市场情况，讲画像清晰化，具象化。 5、基于人才画像标准，设计评估工具和流程。 你的招聘准则是什么，什么条件下的人可以通过面试，是否有评分标准等工具。 6、实施人才盘点和校准会议。 通过面试的人才，一定要和各部门负责人再一起探讨交流，哪个人才更合适，哪个人才更匹配于岗位。 7、构建组织高潜能人才库，集中资源进行人才培养。 对于高潜力的人才，做出更高一层的计划和培养。 8、拟定人才培养计划，以培训/轮岗/项目参与等形式培养技能。 做好培训/轮岗的计划表，在此过程中多观察培养者的能力和潜力。 9、对重点人才按培训计划投入资源进行持续培养，在培养过程中以考核形式选拔，晋升合适的人选。 做好晋升计划，什么标准的人才可以晋升，什么标准人才需要哪方面的改进才能够提升等，做好考核内容以及计划好考核形式。 10、讲1-9步骤的流程形成机制，制度化和流程化，形成持续培养和发展人才的人才供应链，编制成为人才管理制度。 将管理纳入制度，将工作做到程序化，这样慢慢问题就会变得简单，用人的时候也能帮助企业找到更适合的人才。
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