考核业务岗位要想明白三件事

作者伊丽莎白惠 2022-09-27 19:03 2985

内容来自 2022-09-27 打卡话题观看本期直播

公司刚刚做完上半年度的绩效考核，采用的是员工自评+部门负责人复评方式，考核结束后，许多基层的业务人员反馈不公平。原来业务部门都是定量的业绩指标，由公司的期待目标分解而来，很多员工只能完成70-80%左右，但职能部门多为行为指标，只要不出错就能得高分。而且公司普通员工的薪酬水平相差不大，导致业务部门的基层员工因为得分较低，绩效奖金拿的比职能部门少。
请问各位牛人，遇到这样的情况，我要怎么办？

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我，没有经历过类似的情况。

首先，我认为在这个案例中的问题是其实从一开始就不应该讲业务岗位的绩效设计变得和职能岗位一样的。我们要先考虑业务岗位的岗位价值是什么？为什么业务岗所贡献的价值最终是由客户来评价，客户来决定的？比如你做销售，你能把产品卖得更好，是客户来买了你的产品。你做企业的财务，你说我很努力地把财务做好，是由谁来决定？是由你的财务经理，你的老板，还有你服务的你的对象。他对你服务的效率，服务的品质，服务的态度来进行决定。所以岗位的价值最终是由客户的评价、客户的价值、客户的认可和客户的满意来决定的。
各公司的虽然业务岗位的内容各有不同，但是业务岗位的性质还是要结果和过程双向相结合的方式来进行考核。

其次，如何做考核，我们可以通过以下5步来考虑：
1、需要明确业务员的职位职责，用于明确职位都需要做那些事。
比如添加潜在用户的微信、约访进行产品介绍等。
2、需要设计职位绩效指标体系，用于评价各项职位职责的履行情况。
比如新添微信数量、拜访次数。
3、需要设计职位员工绩效计划，用于明确各项职位职责希望履行的最佳状态。
比如每个工作日添加微信数量10个，每个工作日拜访客户次数1个。
4、需要分解员工绩效计划。
比如：将员工绩效计划转化为员工任务目标，任务一目标、上午添加客户微信10个，任务二目标、下午拜访客户一个。
5、需要测评员工绩效完成情况。
比如：可以每天的早晚会汇报，每周的工作总结，每月的数据统计等。

最后，业务员的薪酬怎么加才更有效？解决这个问题，必须从业务人员的激励系统入手，具有系统性的思维，不要头痛医头脚痛医脚。
我们的薪酬模式必须要解决几个问题：
1、员工必须有持续收入增长的空间。
2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。
3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。
4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。
总的来说，就一句话，要实现给员工加薪却不加成本的唯一方法，就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高，不仅仅要依靠销售额的增加，也因为人创绩效提高，和成本费用的下降而提高。

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