职能岗位，怎么考核？

作者管理咨询老兵 2022-10-08 09:07 3844

职能岗位一般包含了财务、人力资源、行政和IT部门，这些岗位几乎在任何一家企业都或多或少的存在，那么要不要考核呢？

答案是肯定的。问题在于：如何考核？应该设计什么样的考核指标？

最传统的考核方式，从德能勤绩四个维度去考核，但多数情况下，这种考核复杂且无用，而且充斥了太多主观因素。例如：怎么去评价员工的德？按道理来说，要有事实和行为表现来佐证，否则你怎么就认定对方的德是高是低呢？况且德这个东西有很多种解释，在不同的文化和语境下，意思可能大相径庭。比方说，某人真不道德！下一句我们会想到什么？

美丽国人的回答大多数类似于盗窃、伤害他人、说谎等违法犯罪行为，而中国人的回答大多类似于乱扔垃圾、随地吐痰这些不文明现象。哪怕对于“诚信”的理解，也存在很大差异。

所以，对道德的标准认定有很大差异，那么，每家企业、每个人对道德的评判又会出现很多差异，所以，我们很难用一个“普世价值观”来衡量一个员工有没有道德，更何况，你对道德有没有自己明确的定义？有没有让员工领会和指导？那么这就会引起很大的争议，也不具有说服力，所以用德来考核员工，是大而不当，也考不出个所以然。

用“能”来考核呢？我们知道，一个人的能力是较为恒定的，哪怕他是一个高潜能人才，至少在一个时期内也是恒定的。所以频繁的用“能”来考核一个人，没有多大意义，要不只能说明考核方太迟钝，都不了解自己的人有什么能力。

用“勤”来考核，这是大多数企业正在做的事情，上下班打卡、每天的工作量等等，这些相对好收集，但这种考核相对来说比较表面，对于工作质量和工作产出是没有直接关系的。

那么接下来考核“绩”就是核心了，如果是前线做业务的，用销售收入、客户增长数量等等量化指标来考核就能解决一大部分问题了。那么，职能岗位的绩怎么衡量？怎么考核？

这是许多做考核的比较头疼的地方，觉得职能岗位不直接产生收入，很难给他设定量化的考核指标，可是不设定量化指标，又很难去考核，不是说不量化无考核吗？那么，到底量不量化呢？于是陷入了深深的矛盾之中……

有的就想尽办法去量化，比方说招聘岗位的人员到岗率，行政前台的仪容仪表达标率，程序员的月度代码行数达标率，网管的当月维护电脑数量达标率。

这些指标看上去是不是很量化？的确很量化，但是达到了考核目的吗？或许能达到，但我是持怀疑态度的。很简单的道理，一个优秀的程序员或许用10行代码就解决了平庸程序员100行代码解决的问题，网管为了当月维护电脑数量达标，他是不是去增加一些毫无意义的维护电脑的工作，而不是想办法去减少电脑故障率，这样考核的结果，不是背道而驰吗？

所以我的意见是，有些能量化的指标就去量化，但前提一定不能搞错，不能与考核目的背道而驰。实在不能量化的，我们可以去定性，用定性化的指标，再加上定量化的指标，两方面结合起来，才能对职能岗位设计相对合理的指标。

同时，我们也要认识到职能岗位的工作性质，跟前线业务岗位不太一样，可以对职能工作做一个简单分类，然后才能有针对性的制定指标，才能达到我们想要的效果。

我们都知道，职能岗位大部分工作都是“日常性”的和“程序化”的，至少70%以上是这样，那么这一块的工作可以设定日常考核，权重可以给到70%左右（具体可以根据自己企业情况有所调整），设计指标可以借鉴OKR的模式，即“核心定性目标+定量指标”。例如，招聘岗位的本月核心目标是“高质量完成招聘任务”，定量指标是为了支撑完成“高质量招聘任务”，可以设定3条定量指标，即：“入职2名总监级岗位人选”、“邀约10名以上候选人面试”、“筛选30份合格候选人简历”。

对于招聘岗位，相对还好量化一些，但是对于会计、薪酬这样的岗位，可能更难量化，但是并不意味着就无法考核，类似这样的岗位，所做的日常工作，大部分是“维持性”的，简单来说，就是“不求无功，但求无过”，你履行了岗位职责，不会加分，应为这是你应尽的责任，但是一旦犯错，就会被扣分，例如算错工资、账目错误，肯定是要扣分的。

那么，以上两段说的都是日常性和程序化的工作，考核指标多半是“维持性”的，就是要保持正常状态，只要按部就班工作，解决了有或无的问题，不出现异常和差错，就不会扣分（当然也可以对工作质量进行分级，衡量好考核管理成本就好）。这一块占70%的权重。

那么另外30%的权重去哪里呢？这个就是我们要针对职能岗位，设计一些挑战性的工作目标或者事项，你“无过”是应当的，但“不求无功”是不应当的。所以要设计一些挑战性的目标，例如组织创新、管理变革、导入新项目等，这样才能看到自己努力的方向，才能起到绩效目标拉动作用。绩效管理的真正目的，是取得成果，而不是避免错误。没有成果，即便让你担责了、扣钱了，但是仍然没有成果，这影响到整个团队和企业的绩效，这不是我们想要的东西。

所以综上所述，我们给职能岗位设计绩效考核指标，可以从三个维度去设计，第一个维度就是“维持性指标”，第二个维度是“挑战性指标”，第三个维度就是“扣分项”（不可接受事项）。

最后我要重申一下，绩效考核指标设计的再完美、再合理，如果没有对绩效真正负责的领导和管理者去很好的执行，那也不过是一堆废纸，我们不要妄想考核只要通过输入一些数据信息，自然就会计算出一套结果，我们人不需要参与，感觉太麻烦。

如果抱有这种思想，那基本上可以判定，你不是一个称职的管理者，因为绩效是所有管理者的必修，没有绩效，企业就无法生存，更谈不上发展。所以我要大家一定要建立一个认知：绩效考评的关键在“评”不在算，如果我们省去了“评”的环节，把希望寄托在“算”上面，那都是不称职的懒汉行为，最终必然不会有好结果！

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