活学致用“激励中的期望理论“

作者伊丽莎白惠 2022-10-08 17:10 4281

内容来自 2022-10-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】入职的薪酬谈判怎么做？

我是一家公司的招聘专员，今年因为公司薪酬达不到候选人的预期工资，导致好几位合适的候选人没选择我们公司。我想问下老师们，这个薪酬要怎样谈判才能留住候选人，有什么技巧和方法呢？

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我，经历过类似的情况。

我曾经在工作中也遇到过这样的难题，一方面分公司给的薪资标准找不到想要的人才；一方面想要的人才又留不下来，那到底怎么做呢，其实这个难题关键点在于如果公司给的薪酬在前期只能这么多的情况下，我可以可以从激励上给与候选人光和希望，让候选人觉得在这个公司发展通过自己的努力还是可以挣到心里的预期也能达到职业的规划。所以我建议从激励这方面入手，接下来主要和大家分享期望理论在管理中的应用：

一、维克多·弗鲁姆的著作——期望理论
　　期望理论在1964年由美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一书中提出。该理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并通过选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性时，积极性才高。激励水平取决于期望概率和目标效价的乘积。

二、期望理论模式
　    激励水平=期望概率×目标效价
　　激励水平是指动机的强烈程度，被激发的动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。
　　期望概率是根据以往的经验进行的主观判断，是指一定行为能导致某种结果的概率。这种主观概率要受到每个人的个性、情感、动机的影响，因而人们对这种可能性的估计也不一样。
　　目标效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即主观上认为的奖酬的大小。比如前面讲的两个都想报考研究生的人，他们二人对能否考取的重视程度也不相同，甲采取无所谓的态度，他想早点工作，所以考研究生的效价较低，而乙则很重视，渴望能考上，有较高的效价。

三、期望理论所涉及的三种关系
　      这个理论着眼于3种关系：
　　（1）努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力来达到预期的目标。如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就会失去内在的动力，导致工作消极。
　　（2）绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。这种奖励是广义的，包括提高工资、多发奖金等方面的物质奖励，也包括表扬、自我成就感、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括诸如晋升等这种物质与精神兼而有之的奖励。如果在取得成绩之后，能够获得相应的奖励，就有可能产生更大的工作热情，否则就可能没有积极性。
　　（3）奖励与满足个人目标（需要）的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而，由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要所要求得到的满足程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种方法给予奖励所能满足的需要程度将不同，能激发出来的工作动力也就不同。

四、期望理论的应用
　       期望理论较好地反映了人的行为的心理机制，它对于解决管理中的奖惩手段的科学化，产量、质量等工作目标的合理化，对于改进管理工作、提高管理工作的激励力量等，都具有很高的实用价值。该理论在实施激励方面提供了下列启示：
　　（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓被多数组织成员认为效价最大的激励措施。
　　（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级挂钩，则将大大增大效价的综合值。
　　（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。
　　（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越少越好，关键要适当。

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