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看到这期的OKR专题，正好我8月份从三茅网上买了杨全红老师的新书《手把手教你做OKR》，这是一本帮助每一人实现爆炸性增长的高效工作手册，我摘取里面的OKR相关知识分享给大家，如果伙伴们想了解更多，建议大家备一本放在办公桌上，因为这本书可以做一个工具书用，里面还有各岗位的OKR绩效设置方法，非常实用，我替老师在这里宣传下：
以下内容均摘自《手把手教你做OKR》：
首先：0和KR分别代表什么
OKR是英文缩写，意思是目标和关键结果，用发明者安迪·葛洛夫的话说：
0（目标）＝What（做什么？）
KR（关键结果）＝How（如何做？）
或者说0是方向，KR是“我到达了没有”（是或不是）。
举一个简单例子，当约翰·杜尔来到谷歌的办公室，想说服谷歌管理层采用OKR的时候，他甚至为这次研讨会设置了以下这样一个 OKR。
其次：设置OKR的三种方法
自上而下：所有目标均由经理或上级主管设定。在某些情况下，首席执行官为整个组织设置OKR。
自下而上：员工根据自己的岗位认为应该实现的目标设置自己的OKR。为此，应明确定义公司的OKR、使命和愿景。
协商谈判：经理或主管与员工就OKR进行协商谈判。经理通常可以问：“咱们部门需要在本季度达到xx目标，你将如何帮助我达到？”
“自上而下”与“自下而上”的结合
大多数公司最终都会使用这三种方法的某种混合，因为这是在经理管理团队的需求与个人拥有自己的需求之间取得平衡的理想选择。
其中公司和团队层面的OKR往往是自上而下，而个人层面的目标会加入更多的自下而上的成分，最终通过双方协商而达到平衡。
让人惊喜的是，很多时候来自底层的建议非常有灵感、有激情，尤其在初创企业里。无论是否被采用到当季OKR里，管理者都应该认真消化吸收来自基层的声音。
无论选择哪种方法来设置OKR，请务必牢记每种方法的利弊：
自上而下:促进协调，快速计划
自下而上：促进参与和动力，不需要太多协调
协商谈判：自上而下与自下而上之间的中间立场
最后：给大家分享个小贴士
理想状态下，最终的产出中，有60％以上的目标和关键结果是自下而上提出的。
无论最终方案是哪方提出的，都需要双方同意才发布。
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