Hr如何用猎头思维做招聘
作者 苏亚妮
2022-10-19 12:01
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公司是做高新技术开发的,最近有几个高级开发人员的空缺在招聘,可猎头那边一直都没能推荐合适的候选人,我在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ,自动搜索的简历也很少,现在都一个月过去,一个人都没入职。
请问老师们,我应该要怎样做才能招聘到人呢?
公司是做高新技术开发的,最近有几个高级开发人员的空缺在招聘,可猎头那边一直都没能推荐合适的候选人,我在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ,自动搜索的简历也很少,现在都一个月过去,一个人都没入职。
请问老师们,我应该要怎样做才能招聘到人呢?
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我,经历过类似的情况。
招聘有多难?无非就是刷刷职位,筛选简历,面试等工作。确实很多同行会将招聘工作视为最简单的hr板块之一,很多转行到hr领域的同学也会将招聘作为入行的跳板。
招聘真的这么简单吗?正如题主所言,最近有几个高级开发人员的空缺在招聘,可猎头那边一直都没能推荐合适的候选人,在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ,自动搜索的简历也很少,现在都一个月过去,一个人都没入职,同样是在做招聘,有些公司能够随时补充人员进来,有的公司临时抱佛脚,无法及时满足人才需求,所以打铁还需自身硬,hr要苦练内功,才能做好招聘工作。
对于高端稀缺职位招聘,hr要像猎头一样主动出击,做好职位营销和人才获取。建议如下:
一、 渠道多样性
高端职位除了日常的招聘网站,和猎头合作之外,hr应更多的关注社群和圈层招聘。正如销售一样,小众产品面对的客户肯定是小众群体,不能大海捞针式的去寻找,费时也费力。比如可以寻找一些专业领域的社交网站,也可以添加一些专业交流群,或者去参加专业学术陪会或者交流会议,有目标性的去积累候选人、沟通候选人。当然目前流行的自媒体直播也很有效,比如抖音,平台会通过浏览习惯将视频自动推送给同频的人,所以企业也可以建立自己的账号,通过发布行业或者技术类视频去吸引同行业的关注,长期积累下来,会有大量的行业人才的关注和聚集。
二、 渠道精细化
渠道定位好之后,要做的就是如何确保渠道被充分利用,发挥好作用。
比如猎头渠道,可以合作多家猎头,或者合作行业相关的猎头,对猎头的工作做好跟进,是因为薪资问题还是别的愿意,导致猎头工作无进展,分析清楚之后再逐一改善调整。值得注意的是,高端稀缺岗位有个弊病,就是工作经验的匹配度通常要求会比较严苛,如果能够放宽一些,相信会提高人员的匹配度。
比如自有的招聘网站,高端稀缺岗位往往会采用专业人才网站或者猎聘等。Hr要好好琢磨招聘JD的撰写,从公司的介绍、岗位的介绍、岗位优势、薪资福利、个人发展规划等突出特点,直击应聘者的痛点。
三、 建立人才库
人才库包括内部和外部人才库,具体人才库建立可以参考如下:
1、 做好招聘需求调研,明确人才画像,这样在做人才库时可以有目标性;
2、 多方寻找人才资料,通过招聘网站、行业交流、主动猎取等,做好优秀人才资料的搜集;
3、 整理和维护人才库,做好人才分类,以及关键信息录入,便于检索;
通过日常积累,一个人才库的雏形就出来了,需要时进行检索便可以拿来就用。
除了外部人才库,从广义来说,要解决招聘时效性问题,满足业务需求,hr更要做好内部人才库的建设和开发。一般短缺难招的岗位大部分属于核心岗位,因此可尝试内部解决的方式。Hr部门要建立任职资格体系,做好人才盘点,建立内部培养机制,做好核心关键岗的梯队建设,确保人才出现短缺能够内部及时补充。
综上所述,hr在招聘上要具有全局性和长远性思维,像猎头一样提前部署,以备不时之需,面对人才短缺,随时都有人可用。
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