遭人“恨”的HR

“你有什么缺点？”

相信每个参加过面试的人，一定都被面试官这样问过。

你可能会说：“我的缺点就是只会踩油门，不会踩刹车，干起活来不要命，太不注意自己的身体了。”

你觉得这样的回答几近满分，巧妙地用优点替代了缺点，但面试官却告诉你：

“我们不能录用你，因为我们得为你的身体着想。”

不得不说，你的聪明反被聪明误。

好了，我们不说段子了，我们说说实际情况。

那就是你有没有想过，当你绞尽脑汁给出面试的回答时，面试官提问的意图究竟是什么呢？

在面试官那里，答案是什么并不重要，你有什么缺点他并非真的关心，他只是想通过这样的问题来测试你的反应和情绪调控能力。

那么，除此之外，HR面试时有哪些“相面”的方法呢？当他们提出某个问题时，背后的逻辑是什么？了解了HR这个职业，也许能帮我们更好地回答这个问题。

我们来看看HR招人的一些真相

我就曾经遇到过这样一个奇葩例子。

当时我在一家公司做人力资源总监，需要招聘一名人力资源经理。有一位在管理咨询公司工作过的候选人引起了我的兴趣，我看她的简历描述和咨询项目经验比较丰富，应该是个合适的人选，就跟对方约了面试。

这位候选人来到公司之后，我首先向她介绍了公司的一些基本情况和人员构成，她表示出了一定的兴趣。开始的面试氛围还比较轻松，可能对方感觉我对她高看了一眼，就放松了警惕，暴露出好为人师、喜欢指指点点的毛病。

我就提示对方：“在企业做HR，跟你做咨询顾问的时候有很大差别，咨询顾问指出问题、提出方案或者建议就可以了，而人力资源经理需要落地执行，要亲自动手，你觉得自己能适应这种角色转换吗？”

“那有什么不适应的？”对方没有正面回答我，而是以一个反问的形式来回应，我看对方这种沟通习惯，心里就有点打鼓。

于是，我便抛出了一个带有压力的问题：“你有什么缺点？”我想测试一下对方面对这个问题时的反应。

没想到我这个问题，一下子让对方感觉受到了侵犯似的，语气一下子就变了。

“你们招人怎么问这个？我这几年做咨询顾问，都是跟老板、高管打交道的，从来没被这样问过问题。”

对方不是想着如何巧妙地回答这个问题，而是开始质疑我，顺便显示一下她的身份的特殊，她还是念念不忘自己咨询顾问的角色。

聊到这里，我看话不投机，只能跟对方无奈的表示：你是否应聘人力资源经理岗位，看来还是没有想清楚，咱们以后有机会再合作吧。

通过这个事情，我想表达的是，应聘者参加面试不是去辩论，也不是为了证明面试官是错的，而是找到适合自己的工作。

应聘者当然不必去讨好面试官，对面试问题也可以提出疑惑甚至不同的看法，但并不意味着，你要去质疑面试官这个人，这样就从问题探讨转移到人身攻击，无论是从心态上还是逻辑思维上都是不太明智的。

面试方法多种多样，行为事件面试、情景面试、放松面试、压力面试、笔试等都是比较常用的方法。专业的面试官，不会局限于只用一种方法去测试应聘者，而是去综合运用。

而在这些面试方法当中，压力面试问题往往能起到意想不到的测试效果。面试官的一个问题可能刺激到了应聘者，让对方很容易被情绪所主导，从而暴露出自己情绪管控和抗压能力偏弱的情况，那就不适合去做那种有压力有挑战性的工作岗位，自然就无法通过面试了。

遭人“恨”的HR

在不少人的印象中，HR给人的感觉比较负面。

尤其最近两年，网上曝出HR查监控、工作粗暴的问题，例如大家熟知的拼多多员工因加班过度被救护车拉走的照片在网上曝光，被HR通过爬虫定位技术找到发帖员工并予以辞退。再比如，个别互联网公司由于裁员不当，引发了舆论地震，例如2019年网易员工身患绝症被HR强制驱赶辞退事件。

发生这种现象确实不应该，但像这样的情况还是极少数，只不过被网络舆论放大了而已。而在这种事件当中，HR可能只是个背锅侠，不去执行公司的意志，可能HR自身的饭碗也保不住。或者说，一家公司暴露出来的问题，绝对不只是HR的问题，一定与这家公司的管理层有着很大的关系。

当然，也不能排除个别HR职业素养不高、缺乏专业能力，导致员工的工作体验和观感都很差。这也正是HR需要提高的地方，怎样建设雇主品牌，吸引优秀的人才？主要任务就落在HR身上。面对多元化人才，雇主品牌、员工体验和敬业度非常重要，60%的HR受访者将保持或增加雇主品牌建设方面的预算。

另外一个误解就是做HR等于打杂。

作为一名HR老人，我经历最尴尬的事情，就是在聚会的时候介绍自己的职业，我说我干HR，有些人听不懂，不知道HR代表什么。

所以我一般都会补充说，我是做人力资源的，就是企业的人力资源部门，专门管人用人，还有招人、做工资、搞培训、弄考核，这些活我们都干。

“哦，我知道了，你们是打杂的。”

听人这么一说，我只能无奈地苦笑一声。

确实，HR有很大一部分工作都是事务性的、服务性的，像办理手续，发放各种福利，组织各种活动……等等，表面看上去，很多工作都很繁琐且重复，没有太大价值。

正因为如此，许多外行人士觉得HR工作不重要。

其实，抱有这种想法的人只看到了冰山一角，可以毫不夸张的说，没有一个优秀的企业会不重视人力资源部门。

事实上，许多企业的人力资源部门承担着组织部、文化宣传部和人力资源部等几大职能，这里面包括管理干部的任用、考核、调配，企业文化的搭建、变革和宣传，以及人力资源几大模块的重要工作，都是紧紧围绕组织、团队和人才展开的，没有一项不重要，没有一项不关系到业发展，没有一项不关系到每个人的利益。

所以，从这一个层面上来看，从事HR这份工作的门槛并不高，只要你积极主动，具备基本办事能力都能做；但是想干好一份HR工作，并且做的很出色，却是难上加难。这也是为什么缺乏优秀HR的原因，导致很多人对HR的工作认知总是停留在一个很肤浅的层次上。

做HR有前途吗？

做HR有前途吗？

过去，有人怀疑过。

不过现在我可以负责任地说，随着我国人口结构变化和人均文化素质的提升，HR工作将变得越来越重要，也会越来越受到重视。

因为现在哪里都离不开人才。对人才的甄选招聘和开发提升，是人力资源管理工作的重心，而“人才测评”、“人才管理”和“人才密度”这样的词汇也越来越常见。

而如何招募和留下人才，如何运营和使用人才，永远是HR的核心工作。

字节跳动在招聘“人力数据分析师”这样的HR技术岗位时，打出了最高月薪11万的广告，月薪直逼一些HR的年薪。

可以说，人力资源专业岗位从来没有像这样豪过。

说起HR的“钱景”，从月薪几千元到月薪10万+的都有，薪酬差别很大。

能不能拿到高薪，很多时候取决于一个人，而不是一个岗位。

就像人力资源数据分析师，待遇确实相当高，但真正掌握这项能力的HR很少。

说完“钱景”，我们再说说做HR的前景。

做HR跟许多其他专业岗位类似，一般有两条职业发展路线。

一条是管理线，主要是垂直向上的，从普通专员到主管，到HRM（人力资源经理），再到HRD（人力资源总监），直至最终到CHO（首席人才官）、HRVP（人力资源副总裁），甚至做到更高层；

一条是专业线，主要是向纵深挖掘，即在招聘、培训、薪酬、绩效、组织发展等任何一个方面都可以成长为专家，比方说从招聘专员到招聘经理再到招聘专家等，就是比较常见的一条专业路径。

除此之外，HR经过积累经验和技能，晋升到了一定的职级，也可以规划自己的外部职业方向，比方说职业培训师、咨询顾问、猎头等等，这些都是不错的选择，适不适合自己，关键在于个人。

HR是越老越吃香的职业吗？

随着社会发展，HR这份职业将越来越重要，并将在各类组织中发挥更大的价值。

尤其HR的职业跨度很大，分布范围很广，从最基础的职位如人事助理，到高层职位如人力资源副总裁，满足了各种能力层次人员找工作的需要，同时也不受行业和企业性质限制，只要有一定规模，有一定的人数，就少不了HR这个角色。

但这并不意味着，做HR不努力进取，就可以顺其自然往上走。如果你28岁之后，还在找类似人事助理、招聘专员这样的岗位工作，那么，你在公司的地位就会被定格为“打杂人员”，属于没有多少价值的岗位。

所以，HR的基础性岗位并不是越来越吃香，而是更喜欢年轻人。当然，无论是走管理线，还是专业线，都要往高层突破、往深度挖掘。

比方说，你有上万人的互联网企业人力资源全盘管理经验的，那是许多中小企业人力资源经理、总监们所不能相比的。

再比如，你对某一模块的某些方面研究的特别透彻，例如如何识别人才，你把人才测评与面试、胜任力相结合，专门研究如何精准识别某一类型的人才，那么你就是这个方面的专家，业界自然有你的一席之地。