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我们经常在网络上看到“某某某裸辞”，又引起了多少打工人的小冲动。
回到正题，在这里问各位HR一个问题：还记得自己办理过多少次员工离职手续吗？
员工线上申请离职，主管/HR审批通过，面谈，交接、盖章，然后员工离开公司。铁打的流程，流水的员工，看似正常的离职流程，却也隐藏着用工风险。
离职是员工流动的常见方式，有多少HR对离职的本质进行深入探讨？
在说离职管理之前，我们来说一下离职给企业带来的后果。
离职的后果可不是空口说白话，根据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。所以在离职管理的过程中，就不单单只看当下某位员工的离职，而是要注意到一个员工离职给企业带来的后果。
还有一组数据给大家看看：如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
看到这些数字，HR们就该重视起来啦！
以上讲的都是员工离职所带来的实际经济损失，然而员工离职都会给企业人力资源管理造成的后果远远超过经济层面：
▶ 企业失去了后续管理的先决权
员工离职在所难免，但切勿任由员工“来了走”。而认为“没了一个员工公司依然会转”的思想，会让企业失去离职后续管理的先决权，甚至流失核心员工。因此，企业最重要的就是找出离职的真正原因，有针对性地采取优化措施，对在职员工进行管理，进而预防核心员工离职。
▶ 员工离职给企业带来负面评价
此外，部分员工离职后，与前雇主闹不愉快，在外宣扬前雇主的不是，三人成虎，众口铄金，在职场上就流传了“这公司不好”的负面舆论。
面对员工离职，企业管理者要反思，他们的离去是否是对企业文化或精神不适应，如果继续执行，对在职员工管理是否有利。
▶ 核心员工离职可能导致信息泄露
部分入职时间较长的员工，大多掌握不少企业内部的信息和资源，若他们继续在同行业发展，给新雇主传递了相应的市场信息和技术信息和渠道资源等，这样无疑给原雇主造成了不可控的商业机密泄露的危险。
▶ 员工离职并非失去人才价值
每一位员工都具有一定的人才价值，哪怕是离职员工，通过与其保持“终身交往”，,进行双向的价值交换和个性化沟通，让人才“流而不失”。如麦肯锡公司对于员工离职，定义为“毕业而非背叛”，更是建立了联系名册，把离职员工作为潜在客户和行业资源。
由此可见，离职的员工也是一种价值的延续。作为企业管理者或者HR应该持续关注此类人才价值。
当我们有了“员工离职管理很有必要”的想法，那就需要一个解决问题的方案与能力。
在传统的离职管理，大多数企业管理者或者HR会陷入以下误区：
l管理模式过于传统
过往企业管理离职员工，仅限于处理离职手续失误，收集离职原因，程序简单；
l直接“斩断关系”
业务交接、公司物产监督转交、人员退保、离职生效等，处处彰显着离职是关系剥离，企业面对员工离职直接“斩断关系”，人走茶凉模式；
l有人离职，找人填坑
“员工离职，再招人来填坑”，相信是不少HR有过这样的念头。但离职≠填坑，管理成本、培训成本，以及新/老交替所产生的成本都是无法用数字一概而论；
l员工离职滞后管理
员工离职管理因缺乏专人专项管理，往往等到问题发生了才解决。这势必会让管理存在滞后性，无法及时跟进、收集、完善、优化。
因此，想要做好离职管理，必须要有新的管理模式才能使企业的人才管理具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力。
【组织健康诊断——离职原因调查】
员工的离职原因千千万，一个员工离职，绝不是再找一个人补上那么简单。如果企业管理者或者HR不能通过员工的离职行为察觉管理所存在的问题，从中挖掘、分析、总结真实离职原因，那无疑给企业埋下了“不定时炸弹”。
员工离职管理怎么做？
不少企业在面对员工离职时，大多是填写离职表格、离职面谈，这是其中两种常见管理方法，而八方锦程【组织健康诊断——离职原因调查】解决方案可以基于统计数据生成多维报表，关注离职原因分析、部门分布等，盘点企业离职情况，有助于企业及HR及时发现存在的问题，并给出有效的组织健康管理建议。
员工离职，是人才流动的方式之一，对企业人力资源管理有着重要的作用，因此我们需要平衡离职率，让人才持续为企业创造价值。
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