“一到岁末,公司就开始人心浮动。特别是年终奖一发,什么团魂,什么企业文化,有些人就是说走就走。其实对于年终离职的事,已经成为常态化事件,对此HR应该如何做好优秀员工的离职挽留?”
关键词:优秀员工 年终离职 离职挽留
三个关键词 三个方面的分析
1、优秀员工分析
谁是优秀员工 (WHO)为什么他是优秀员工(WHY)他是怎么样被评为优秀员工的(HOW)
1)谁是优秀员工
又到年底了,大家都辛辛苦苦上班敲钟一年了,为了体现公司的企业文化价值,也为了在挣扎中让更多的员工有些好的转变,还是要树立榜样。榜样是什么样子的?工作勤勤恳恳,领导交代的事情都完成的,被客户投诉少的等等。
2)为什么他是优秀员工
根据条件发现被评为优秀员工的几十个,这远远超出了计划数量。然后有的部门头头说那就把去年得过的去掉。
3)他是怎么样被评为优秀员工的
结果把去年得过奖的去掉之后还是多,那就再来个投票仪式吧。客服部说甲我熟悉,挺会说话,挺会沟通,投他一票吧。行政部说这个乙经常会帮忙,挺互助的,投他一票吧。
问题就出来了:
1)优秀员工的评选条件模糊
- 优秀员工不是一段时间的优秀,而是长时间的验证。所以每个月或者每个季度都要有绩效评价或者工作评价。
- 优秀员工是个通用概念,应该对优秀设置具体方面,比如“销售能手”、“服务标兵”,“管理标杆”,毕竟人无完人,概念清晰,类别明确,好处很大,可以人岗匹配,可以继续深挖并培养,也是做好人才梯队的信息储备。
- 甲去年得了,今年照样可以得,不要平均主义,美了领导个人的小心思,寒了员工的心,最终公司会冻成冰。
2、年终离职
员工选在在年终离职能证明公司发放年终奖的时间比较人性化,没有为避免年终离职潮而拖到年后才发。
年终离职的原因:不外乎两点,其一是公司的原因;其二就是个人的原因(废话不废话)
1)公司的原因:
- 评选不公平导致真正的优秀离职;
- 公司用工成本控制;
- 公司人才梯队建设受限;
2)个人的原因
- 职业发展受限
- 奖金不够、薪水没涨
- 福利没有别家的丰厚
3、离职挽留:为了挽留住优秀人才,公司必须做出调整。
1)评选体系要公平、公正、透明
公司建立月度或季度工作考评,考评不管是采用KPI、OKR还是BSC,都要把一年的评价跨度缩短;
对于暂时性的考评不好,要反馈给当事人,公司帮助员工了解考评并协助提高工作能力;
工作考评要根据岗位目标不断调整,要具体匹配;
2)公司不要单独只看用工成本,要学会把优秀员工创造的价值返给创造者本人;
优秀员工肯定是为公司创造价值的员工,有的比较直接不能立即反应,需要一个时间周期,比如“管理标杆”,有的就很快凸显比如“销售能手”。分就是在效益显现的时候及时给予奖金分红(物质奖励),并推广他的管理技术或者销售技能(精神奖励)。虽然分的多,表面公司出的多,实质成本比例控制在范围内。
3)公司人才梯队建设受限
这个在有时候是没办法改变的事情,所谓一个萝卜一个坑。那是否可以用其他方式弥补,比如增加对优秀员工的福利投入,比如解决个人问题、子女上学问题、交通出勤问题、家庭住房问题、上班自由等等。如果公司确实也给不了额外的,只能给优秀员工离职办一个欢送会,双方都有好印象,给未来的合作打个基础。
纯属原著,感谢阅读评论支持。