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在企业推行绩效考核，大家都习惯性地将员工原有的工资拆分成固定收入和浮动收入两个部分，浮动收入也就是绩效工资，跟当月的绩效考核结果关联，比如说，员工原来每月工资1万元，现在推行绩效考核了，员工的工资就变成了固定工资8000元，绩效工资2000元，绩效工资跟绩效考核结果关联，上下浮动。
公司对员工提出的绩效目标总不可能那么科学，并且一个岗位的真正产出，往往也不是一张绩效考核表就可以衡量得清楚的，就拿行政部来说吧，如果完成了例行行政事务，绩效得分为满分，是不是就应当奖励，销售人员，销售目标是硬数字，达成这个目标会受到多重因素的影响，如果绩效得分只有70分，是不是就表示销售的绩效比行政差呢，那可不一定。
如果，把绩效工资改改，改成绩效奖金，员工的感觉可能就不一样了，绩效奖金表示只要员工做好了有奖励。以华为为例，华为的基层管理干部都有即时激励的权利，这些即时激励其实就是针对员工的优秀表现，给予的一种奖励，这种奖励，金额可大可小，可提前制定一个标准，也可以事后再提出来。
在绩效奖金的基础上，还可以设定一个奖金，这个奖金发放的周期可长可短，但最长不超过一年，建议可以采用季度为周期就可以了，每个季度根据公司经营情况拿出一定比例的奖金包给优秀员工发奖金，这些优秀员工一定是通过绩效综合评估后，排在最前面的20%或者30%的优秀员工。
原来固定收入的基础上进行结构拆分，给员工的感受就是被扣钱，这种扣钱的方式往往会激发员工的恶，有时，还可以发生员工跟主管对着干的情况，如果，预定一个标准，做好了有奖励，是在员工收入的基础上来做加法，这种加法只要设计合理，很容易激发员工的善，提高员工的积极性。
管理无定式，但真的需要从最终目的出发，不管是绩效工资也好，还是奖金也罢，这些统统都是手段，都是实现目的的手段，所以，管理的最高境界应该从技术层面上升到理念层面，管好人需要技术更需要艺术。
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