首先，培训自然从需求出发。一方面是围绕企业的战略发展，围绕经营。在战略这部分，还要关注老板的需求，他希望高管们提高什么，又觉得高管们需要什么，也要考虑进去。另一方面是围绕高管们所需，按需供求。当然，对于高管的直接下属，如果可以的话，也可以做一个调查问卷，觉得你的上级有哪些需要提升的地方，也可以听取一些意见，这个要注意一些方式方法，有的人不见得会说实话。 其次，从工具出发，培训需求调查表必不可少。做一份专门针对高管们的培训需求调查表，注意，千万不要把老板忘了。 最后，收集表格，汇总，针对性的找到培训对应的课程、预算、时长、培训方式以及培训评估方式一并上报，一步步的进行，确定培训计划后，大家会签后执行。 别小看这些步骤，每一步都是为了让大家有目标，有结果，有参与的执行。 在这里还要做几个提醒： 第一、培训是属于锦上添花的事情，但是也要添对位置。培训需求不是老板拍脑袋，也不是高管随口说这么简单，全部都要考虑进去。一切都是为了围绕经营，从培训需求出发，看看哪些是共性需求，哪些是需要个性需求，衡量培训的必要性，都是要考虑进去的内容。 第二、培训有开展就要有考核。资金不是大风刮来的，既然提出需求，确认需求，给予培训，就要对应的进行培训评估，要有结果的交付，这是给老板的结果，更是你对自己工作的结果呈现。HR在工作当中也要学会为自己工作发声。要让老板知道你做了什么，帮他实现了什么，达成了什么。我们所做的事情也是同样围绕经营，只是我们不像业务部门直接资金数据的呈现，但是后面的每一件事情都有我们的努力，在这些东西的展示上不要含糊，对老板还是对业务部门，都要告诉他们我们做了什么，帮助了他们什么，得到了什么共赢。这样在后续的工作当中也会比较好开展。
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