摘要：病假与医疗期管理一直作为人力资源用工管理中的难点，本节将结合书本相关内容，就病假管理中工时与工资的相关问题进行相关的说明和解读。 在病假管理过程中，涉及到与本书相关的内容主要包括：医疗期限的计算和病假工资的计算。而为什么将上海成为最复杂的地方之一，不仅是因为上海的医疗期限和病假工资的计算方式和其他地方大相径庭，而且还特别的复杂，设定了不同的限制，使得上海的HR小伙伴在面对病假管理的时候容易张冠李戴，用错规定。
以下内容选自笔者最新出版书籍《工时与工资实务操作指南及疑难解析》，如有需要，可咨询我购买签名本。
病假与医疗期管理一直作为人力资源用工管理中的难点，本节将结合书本相关内容，就病假管理中工时与工资的相关问题进行相关的说明和解读。
在病假管理过程中，涉及到与本书相关的内容主要包括：医疗期限的计算和病假工资的计算。而为什么将上海成为最复杂的地方之一，不仅是因为上海的医疗期限和病假工资的计算方式和其他地方大相径庭，而且还特别的复杂，设定了不同的限制，使得上海的HR小伙伴在面对病假管理的时候容易张冠李戴，用错规定。
我们先来看下在医疗期上，我国大多数地方和上海分别是如何进行规定的。
（常见医疗期规定）
（上海医疗期规定）
通过上图的对比可以看出就医疗期期限规定而言，这就是两个完全不同的计算体系。常见医疗期规定中，医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利，而是有一定的计算周期。
比如说小陈工龄只有5年，司龄只有3年，从2022年4月13日开始休病假，医疗期为3个月，则从 2022年4月13日至2022年10月12日期间，员工可累计享受3个月的病假时间。从2022年10月13日起，员工还可以再度享有3个月的医疗期。
而小陈这种情况到了上海就完全不同了，上海区域的医疗期计算方式较为简单，只看司龄，从入职第一年开始享有3个月医疗期，往后每满1年根据N+2进行计算，直至24个月。那么按照小陈的这种情况，从2022年4月13日开始休病假，医疗期5个月，则从 2022年4月13日至2022年9月12日期间属于医疗期，之后即属于医疗期满。
需要注意的是，上海的医疗期中，仲裁和法院对于工作第二年享受的医疗期为3个月还是4个月有一定争议。但从管理实务角度来说，按年限顺延递增医疗期更有利于企业的管理。同时对于特殊疾病患者，例如癌症，精神病，瘫痪等，医疗期一般不得低于24个月，在经企业和相关部门批准后可以适当延长。
尽管上海的医疗期期限随着司龄的增长逐年都在增加，但对比与常见的医疗期规定，上海的医疗期属于一次性消耗用品，而常见的医疗期属于周期内可以循环使用的。
接下来我们再来看一下病假工资计算上，常见的病假工资与上海的病假工资差异：
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常见病假工资
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上海病假工资
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参考文件
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《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
各地工资支付条例/规定（《北京市工资支付规定》）
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上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告
上海市企业工资支付办法（2016）
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基数规定
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企业规定/双方约定
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合同岗位工资标准/正常出勤工资的70%
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基数下限
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当地最低工资的80%
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1、当地最低工资（参考前章）
2、本企业月平均工资40%
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基数上限
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无
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本市上年度月平均工资
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结构组成
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病假工资
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病假工资+疾病救济费
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基数比例
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无
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60%—100+40%—60%
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注意事项
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无
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1、基数规定的参考优先性
2、基数下限的明暗线
3、基数上限的变化性
4、结构组成的区别性
5、基数比例的区别性
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（1）基数规定的参考优先性
由于上海的病假工资基数即不是由企业单方面规定的，也无法在劳动合同中单独约定基数，而考虑到劳动合同的实操问题，因此在基数规定上出现了3个有优先级顺序的条款。
首先在有劳动合同，并且劳动合同中也有明确岗位工资标准的情况下，比如小王劳动合同的岗位工资是月薪8000元，那么这个基数就是按照8000来计算。同时为了防止阴阳合同的出现，也明确了如果实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
然而存在某些突发情况，例如员工入职还没满1月，来不及签劳动合同就生病了，或者双方没有签订过劳动合同等，这种情况下优先参考集体合同中的相关规定。那如果集体合同也没有呢？于是就出现了一条兜底的条款，也就是按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。这里的第二条是指上海市企业工资支付办法（2016）里的第二条，也就是指（计时工资+计件工资+奖金+津贴+补贴）*70%。
因此这三种计算方式存在着使用的先后顺序，而并不是任意使用一种都可以。
（2）基数下限的明暗线
许多地方的病假工资在设定下限的时候，明确不能低于最低工资标准的80%。随着上海市企业工资支付办法的出台，上海的病假最低工资的明线也被提升为最低工资标准了，而且结合前章的内容，这个最低工资标准依然是含金量最高的那个。
同时在原来的病假工资文件中还有一条病假工资基数下限的暗线：本企业月平均工资40%的。这条暗线虽然有时会提到，但实际很少会用到，之所以实用性不高有两个原因。
（a）上海的病假工资基数本身就是根据劳动合同的工资去进行计算的，对于平均薪资比较高的企业来说，例如企业平均工资20000元/月，那么40%就是8000元。小王月薪只有5000元，那是不是小王就可以按照8000元了呢？并不是，因为此处还有一个附加规定—不得高于本人原工资水平。所以小王最终还是只能按照5000元计算
（b）病假工资基数有最低工资标准的底线，以上海现有的最低工资标准再加上社保公积金部分去倒推，如果要使用企业月平均工资40%这个数字的话，企业本身的平均工资是要接近8000元/月。因此对于平均薪资比较低的企业来说，显然就达不到这个数字了。
由此可见，这条暗线虽然在上海病假工资支付的规定中一直存在，但因为适用场景和范围比较小，因此容易被许多人给忽略了。
（3）基数上限的变化性
不同于其他地方，上海的病假工资是有上限的，这点对于HR治理收入较高的群体的泡病假行为有一定的帮助。不过需要注意的是，近些年上海的上年度月平均工资在不同的场景下是有变化的。比如说社保缴纳时参考的上年度月平均工资和计算经济补偿金时参考的上年度月平均工资就不同。目前上海每年的新社平工资标准正常情况下会在7月份执行。因此在上海市公布其上年度月平均工资时，要注意一下其参考场景的变化。
（4）结构组成的区别性
上海的病假收入分为两个部分：病假工资+疾病救济费。在连续病假6个月内的支付标准参考病假工资，而连续超过6个月的支付疾病救济费。虽然名称不同，但实际上就是金额多少的区别。
同样的规定中提到了连续病假，如果小孙在2022年4月14日到2022年10月13日处于连续病假状态，那么小孙这6个月按照病假工资支付。此时如果小孙痊愈并正常上班了，但在11月份病情再次反复需要申请病假，此时由于并没有连续病假超过6个月，所以企业不能按照疾病救济费支付，依然要按照病假工资支付。
（5）基数比例的区别性
上海的病假工资与疾病救济费会根据劳动者在公司的司龄不同而有比较大的变化和区别，主要是比例上的区别，原则上是司龄越大，病假工资和疾病救济费的支付比例就越高。
病假工资标准：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；
3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
疾病救济费标准：职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；
2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；
3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
上榜得茅豆
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1楼 秉骏哥李志勇
复杂的事情都明白了，其他的就简单了啊，59票支持了啊。