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昨天，小勇因部门领导扣了他几百块工资，扬言今天来总部拉横幅、跳楼以及弄死我们。
每月10号是公司的发薪日，小勇发现本月工资扣了10%，便电话了劳动局。劳动局听信一面之词，判定员工占理，支持员工去现场投诉。员工便理直气壮地找到了直属领导与HR，直言不退钱，就去劳动局投诉。
显然部门领导不吃威胁这套，而新来的HR小姑娘因不清楚情况不仅没及时安抚反而忘记回复对方消息了。员工越发愤怒，第二天一早便去投诉了，在与劳动局调解员的通话中，我详尽的描述了前因后果，最后劳动局表示公司有权根据规章制度对员工进行相应处罚。
眼看正道无法满足他需求，小勇直接在公司群、朋友圈发表不实言论，甚至扬言拉横幅、跳楼以及弄死我们。我让部门小姜与他联络，试图在事件进一步升级之前，解决这件事，然而员工当时完全丧失了理智。
于是，我带着有“拉横幅、跳楼及弄死我们”的录音报警了，在与警察的通话过程中，他声音颤抖但依然态度坚决。我与警察商量后，决定今天约小勇去社区工作站，在第三方的调节及见证下解决这件事。离开派出所前，警察同志劝说我：“他不可能为几百元公开道歉的，尤其是那么偏激的人。”
在长达2小时的激烈争执中，我发现小勇不算无药可救。首先，他对于自己在正常状态下所作所为是承认的；其次，他知道走极端并不合适，只不过他在自我催眠，认为都是公司逼迫他这样做的。
我抓住一个契机表达了两段话。第一段话是把这三天的前因后果客观描述了一遍，并表示如有偏差对方可作补充。在达成共识后，我说了有决定意义的第二段话：“这件事包含两个问题，我们逐一商量解决办法，不管你基于什么样的目的、什么样的情绪，你在公司群里及朋友圈发表了一些也许你认为真实的言论，但确实给公司及我带来了不必要的麻烦与困扰，这点你是否承认？”他说：“我承认。”我便接着说道：“那么，你是不是应该向我们道歉，不然我如何解决你带来的负面影响呢？”
写在最后，小勇没有拉横幅、跳楼及弄死我，他手写函件公开道歉并签字画押。情商从来都不是用来取悦他人的，而同理心是情商中的基础能力，有同理心的人也不会允许自己让他人无路可走。那么，在“取悦他人”与“让他人无路可走”之间，便是解决冲突的能力了，如何拿捏这个度，值得我们用一生来思考。
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