作者：段海宇、龚铖铖

引言

近期，马斯克“灭霸式’裁员震惊世界，同时掀起了美国科技大厂裁员潮，导致整个世界陷入失业的恐慌情绪中。

就业是民生之本，裁员则涉及员工、企业等多方面的切身利益，“灭霸式’裁员显然不利于社会的和谐与稳定，不利于经济的健康发展，是国家和人民都不想看到的局面。

2022年11月16日，人力资源社会保障部、中央政法委、最高人民法院、工业和信息化部、司法部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会、中国企业家协会联合印发《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》，该意见要求通过协商调解等方式柔性化解劳动人事争议，把为民服务理念贯穿协商调解工作全过程，充分发挥协商调解柔性高效、灵活便捷的优势，运用法治思维和法治方式，推动案结事了人和，促进劳动关系和谐与社会稳定。

笔者认为，不仅仅在化解劳动人事争议的调解、仲裁或者诉讼阶段需要“柔性”，在最容易产生劳动人事争议的的裁员阶段，更需要“柔性”。

PS:其实说到“裁员”这个词，一般不是指法律意义上的“经济性裁员”。实务中，很少有企业符合经济性裁员的条件并依法向劳动行政部门进行经济性裁员报备。所以本文所说的裁员是广义的，不仅仅指劳动合同法第四十一条规定的经济性裁员，还包括《劳动合同法》规定的其他各种解除和终止劳动合同的情形。

正文

一、裁员的分类

• 从管理角度分类，可以将裁员分为经济性裁员和结构性裁员。

经济性裁员：指因市场环境恶化或者员工绩效不佳导致企业盈利能力下降，为降低运营成本，而采取的减员增效式裁员；

结构性裁员：指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部机构组织重组、合并、分立、撤销而引起企业集中裁员。

• 从法律角度分类，可以将裁员分为解除劳动合同和终止劳动合同。

解除劳动合同：指企业解除劳动合同，包括《劳动合同法》第三十六条规定的协商解除劳动合同、《劳动合同法》第三十六条规定的过失性解除劳动合同、《劳动合同法》第四十条规定的非过失性解除劳动合同和《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员。

终止劳动合同：指《劳动合同法》第四十四条规定的几种情形。

二、裁员的措施

经济性裁员的目标是减员增效，结构性裁员的目标是调整组织结构，正因为裁员目标不同，采取的裁员措施也不同，详见下图：

三、裁员的成本

裁员作为一项纯支出的活动，对其进行量化最好的指标无疑是裁员成本。企业一般会对裁员做出预算报告。预算报告可以分为裁员费用、员工补偿、风险准备金三部分。

四、裁员的流程

1、员工分类环节，可以按照先易后难的原则对裁减员工分为三个批次，分别是短期工（包括试用期员工、入职不满一年的员工、劳务派遣工、非全日制工、劳务外包工）、一般员工、主管，之所以设定三个批次裁员，一方面是考虑员工的分化策略，防止员工抱团；另一方面也是对主管人员的安抚，防止主管人员站到公司的对立面，阻碍裁员的实行。

2、裁员事由分类环节，也可以按照先易后难的原则分为四个批次，分别为协商解除、员工过错解除、非过错解除、经济性裁员。

3、代替方案，一般包括降薪、减少加班时间或不安排加班、停工停产。

五、裁员的九个原则

裁员执行环节应遵循九大原则，即充分准备原则、统一口径原则、培训在先原则、员工分流原则、先易后难原则、帮助员工原则、外部支援原则、灵活处理原则和时限原则。

1、充分准备原则

对于批量裁员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制定前必须做好以下准备：

第一、  初步确定关键事项。

制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。

第二、  选择恰当时机和方式发布信息。

企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息，让员工有心理准备等。

首先要明确的是，企业不能在裁员之前保密，对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。

当然，提前发布裁员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况，只需说明公司因何种原因，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明裁员的大概比例。这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。

同时，企业也要注意做好核心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引起混乱。

第三、  选择合理的裁员时间点。

在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题，也应考虑到员工的利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很重要，元旦、春节之前尽量不要裁员。

第四、  选择合法、适当的裁员手段、预案。

企业应根据自身情况，选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的，可以依法直接裁员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合同情况，采用批量终止合同或协商解除合同的方法。协商解除合同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种应急预案。一种是对外公布的方案，其余的是内部掌握的方案，如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要用最短的时间实现最大的成功。

第五、  摸清员工情况。

在拟定具体实施方案前，应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚，包括何时入职、工作年限、学历甚至甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全面和完整。这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要素，预防可能出现的问题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的，要慎重考量权衡，尽量分批柔性裁减，确保他们能够比较平和地接受；对于长期病休、医疗期未满、孕产期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工，可以通过协商解除合同，在处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。

2、口径统一原则

裁员方案确定后，各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息发布之初，到中间各种信息的“放风”渗透，再到最后的离职面谈环节都必须统一。企业发布的信息不一定是正式的，但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要，各级人员都不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信任，增加裁员难度。

这方面，我们在服务企业的时候，会制定一整套的“话术”让执行组的人员烂熟于心。

3、培训在先原则

裁员之前，对HR人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训，让他们准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则，必定无法正确有效地开展工作，而影响裁员工作全局。

4、分类处理原则

这一点，特别重要，裁员千万不能一刀切，无论在时间点、员工类型、裁员事由、甚至补偿标准上都不能一刀切。例如在前面谈裁员的可控性时就谈到过，可以将裁员分为若干环节，并针对各个环节逐步梳理。

• 员工分类环节，可以按照先易后难的原则对被裁减员工分为三个批次，分别是短期工（包括试用期员工、入职不满一年的员工、劳务派遣工、非全日制工、劳务外包工）、一般员工、主管，之所以设定三个批次裁员，一方面是为了分化员工，防止员工抱团；另一方面也是对主管人员的安抚，防止主管人员站到公司的对立面，阻碍裁员的实行。

第一、方案公布时间，可以分批进行，以防群体性事件。

第三、裁员事由分类环节，也可以按照先易后难的原则分为四个批次，分别为协商解除、员工过错解除、非过错解除、经济性裁员、代替方案（降薪、减少加班时间或不安排加班、停工停产）

5、先易后难原则

人都有一种“羊群效应”，当前面的员工一个个接连签署协议离职后，后面的工作就会越来越顺利。有的企业由于裁员方案不合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很不顺利，前面的员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件，进而导致后面的员工全部选择观望，最后只能是企业增加成本、提高条件，尽量将裁员工作顺利完成。

6、帮助员工原则

对于被裁员的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境，这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业，即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，是更加柔性的做法。这样做，一方面可以让其明白自己被裁员的客观原因，更让他对自己的未来职业发展有了信心，人在对未来充满希望的时候，还会麻缠下去吗？相反，则有可能导致不利局面；

案例1：2014年8月17日性格直、倔强的刘某林因为与领导不和被广州汗马科技有限公司辞退，因为没有获得要求的一个月赔偿金，回到员工宿舍，找了一把刀和一把锤子，随即返回办公室，砸伤、捅伤两名管理人员，并捅死另一名魏姓管理人员。

案例2：2016年7月16日长沙岳麓区一家酒店的经理龚女士，辞退多次与同事打架的杨某，杨某竟然怀恨在心，用刀将龚女士刺伤。

案例3：2013年8月27日，茂名某大排档老板唐某解雇员工颜某，当天凌晨，两人因事生口角，颜某进而持刀将唐某捅伤致死。

7、外部支援原则

因为在我们身边有太多的人不守规矩却从来没有受到惩罚。导致我们的社会中的某些国人的眼里从来不将规则当一回事，认为规则都不是值钱的东西，在很多人的观念中，中国一直是以权力和横蛮声张自己话语权的社会。

时间久了，很多人形成了这样一种认知——谁横蛮谁有理，谁有权谁是爷，于是整个社会充满戾气和凶横。讲道理不管用，讲良心不管用，遵纪守法不管用，只有权力和横蛮管用，已经基本成了大家的共识。

这样的意识久而久之，就变成了潜意识，变成了遇到事情的一种直觉反应。

规矩和法律，在某些中国人眼里，很多时候只是一种装饰工具，是被人用来比较谁更加能够不守规矩的。有权有势者通过各种运作，自然可以逃避规矩；老百姓没有运作的余地，慢慢发现只有耍横发飙，才能够逃避规矩，为自己争取一点权利。

在劳动力市场，职业工闹有之，专业碰瓷者也有之。这个时候，我们就需要寻求外部力量的支持了。例如劳动监察大队、公安局、工会、律师等等。有的起到防火墙作用，有的起到调解作用，有的起到震慑作用。

8、灵活处理原则

企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控，而不要过分注重微观。裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功，对于剩下的个别员工可以灵活处理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全走，一个不留”。当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理的原则进行柔性应对，不宜过分教条和僵化。

如孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位不能在对方无过错情况下单独解除劳动合同”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳动合同。立法保护的是当事人的选择权，而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比如，有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利，这时企业又给其高额的补偿，于是产生主动离职的想法，这时企业可以与其协商解除劳动合同，在解除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的情况下，经与甲方协商达成如下协议……”，这样就能有效避免今后的法律纠纷。

9、时限原则

时限原则涉及裁员节奏的把握，影响裁员节奏的因素主要有三个方面：

1、诉讼因素。裁员过程中一旦发生启动诉讼程序，因我国劳动纠纷采用一裁两审终结制，必然拉长裁员的时间；

2、员工集体诉讼，员工采用罢工等方式群体诉讼往是裁员失控的表现，而这种失控必然导致裁员时间的延长；

3、有关部门的介入。对有关部门的介入必须把握好尺度，做好与有关部门尤其是人社、公安、工会等部门的沟通，一方面争取有关部门的理解和帮助，另一方面也要防止因有关部门介入而导致企业丧失裁员主动权，导致裁员的失控。