适当的领导鼓励和经济激励是有必要的
作者 我是流木
2022-11-24 14:00
528
公司上个月调整了公司战略,各部门要配合战略做活动激活客户并吸引新客户。其中策划部门本来人手就有点缺,现在还要协助各部门的活动落地,导致他们每天都得加班加点的赶进度,现在他们部门的大部分员工都有了情绪,说公司不体谅他们,不给他们新增人手。其实人已经在招,只是还没合适的而已。请问各位老师,我们要怎样做才能消除员工的不满情绪,除了尽快把人招到位,还有没有更好的处理方法呢?
公司上个月调整了公司战略,各部门要配合战略做活动激活客户并吸引新客户。其中策划部门本来人手就有点缺,现在还要协助各部门的活动落地,导致他们每天都得加班加点的赶进度,现在他们部门的大部分员工都有了情绪,说公司不体谅他们,不给他们新增人手。其实人已经在招,只是还没合适的而已。请问各位老师,我们要怎样做才能消除员工的不满情绪,除了尽快把人招到位,还有没有更好的处理方法呢?
展开
我,没有经历过类似的情况。
1.部门负责人的职责用起来
公司上个月调整了公司战略,各部门要配合战略活动激活客户并吸引新客户,从这句话中可看出这一项工作可以说是目前公司的重点工作,而且不是某一个部门的责任,是所有部门都要参与。那么公司上层和中干在进行一些会议的时候就对该项工作对于公司的重大意义进行宣传,宣传完之后一般可以形成一个工作小组,专门组织本项工作,组长直接就是总经理进行牵头,某部门作为牵头部门,一般是公司办公室或企管部,其余班子成员,各部门领导全部为其成员,协助该项工作的完成。详细明确各部门的具体职责,在该项工作中起到什么作用,且落实一定的奖罚措施,有额外的奖励那就更好了,如果没有那么该项工作加入领导干部的年终绩效考核中,同样各部门的就可以把该项工作落实到员工的年终绩效考核中。
形成文件下发,各部门领导负责内部宣传,并组织开展工作。
2.是否需要额外进行奖励
对于公司战略调整,策划部门本身这项工作就属于它的部门职责,所以牵头部门无疑就是它了。只是可能这次调整,无形中加大了他们的工作量。但这个看怎么理解,有的公司理解本身就属于它的工作职责,所以不该单外进行奖励,有的呢,理解为这是他们的重点工作,圆满完成可以予以一定的特殊奖励。不管是那种方式都说得过去,现在摆在面前的是人员的问题。
3.员工的情绪问题
员工抱怨工作量大,加班多,不新增人手,有情绪,记住员工抱怨的远远不止是表面上看到的,所以要深思,最好是和策划部部门领导沟通,深入了解员工的意图,或者部门的意图是希望通过这种情绪抱怨达到什么效果,获得什么?不用说大家都猜到了吧,一般员工有情绪抱怨,归根到底2个方面,一个是真的工作量太多太累,另一个其实是觉得钱没到位,最终其实都是付出和回报不成正比。
对于人手的问题:那么一种途径,加快招人速度,但招人这个事情,有时候太急不一定能够选到真正适合的人,当然该做的努力要做,努力了遇到了合适的最好,还是没有合适的再说。另外一种途径,公司内部借用人员,从其他也属于职能部门性质的部门,刚好不算很忙的地方借人过来用,刚好休完产假回来的人可以安排。
对于新增人手或者借用人员,先让策划部领导和员工沟通,借用或者新增人员是要来和他们分钱的,可以和他们算一笔账,他们自己做完累点辛苦点,最后完成这个工作可以获得多少经验,得到多少好处,拿到多少钱。新增人或借用人后,他们能够拿到多少钱。让他们自己来确定是需要增加人手还是就自己完成。
4.加班费或者额外奖励
对于这种重点工作造成的加班和工作量增大,我个人觉得可以和公司领导申请给予加班费或者额外的奖励,钱对大家的激励才是最直观。如果达不到那么可以来点加班餐,加班慰问或者交通补贴等。不管哪一种提前做好预算,征得领导同意,尤其是额外奖励这种一定要形成文件,对应有相应地考核。
5.领导的慰问和陪同
在加班时可以让策划部的直管领导甚至公司总经理到加班现场进行慰问,鼓励,让大家看到,我们的努力领导们都知道呢,都陪着呢。也可以让领导进行一些发言,鼓舞,充分肯定大家的辛苦对公司的重要作用。
6.公司内部宣传
宣传部也该出场了,策划部员工加班时进行视频录制,拍下照片,加上相应地的文字稿,发到公司内网或者内部群,公司宣传栏,网页等,让所有员工都知道策划部员工的辛苦,肯定他们的劳动。同时也让所有员工知道,调整公司战略吸引新客户这个工作是所有员工的职责,是大家共同努力才能完成,策划部已经在前线打主场了,其他部门也要积极完成,不能拖后腿。
7.荣誉
这项工作完成后,年底评优的时候,策划部的员工--劳动模范,优秀员工,在整个过程中比较优秀的员工综合各方面情况,该列入后备骨干人选的列入,策划部的领导-优秀管理者,策划部--优秀部门,该给予的荣誉跟上,当然有荣誉就要以资鼓励啊。但注意如果评上了这些虽不必明说,但要让他们知道是为什么(重点工作完成得好)得了这些荣誉。这样以后再有这样的工作大家都能够知道做好了会得到些什么,大家的干劲就会更足。
8.招聘工作也要跟上
以上这些只是针对目前的情况而定,但是策划部缺人这是不争的事实,所以人力部招人工作不能停,及时补充进来合适的人选才能最终解决问题。不然下一步员工该抱怨人力部招那么久招不来1个人了。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
考勤/绩效/工资/社保(680个带公式的Excel模板),一次性拿走 π
讲真,很多职场人用了那么多年的Excel,依然停留在简单的表格绘制和公式运用上。可能有小伙伴会说,“Excel很简单啊,不就是输入数字,然后加减乘除嘛,这是计算器都能完成的工作啊。”这么想就错了!Excel里真正...
2024-08-22 14:30
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者
企业管理从业2年,人力资源从业9年,精通薪酬,绩效模块,熟悉招聘,社保和培训模块,从业这些年,一直坚持从人力3级,2级到..
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
适当的领导鼓励和经济激励是有必要的
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了