企业职道的实现性，在于现实的表率性

作者阿东1976刘世... 更新于：2022-12-06 18:04 19179

内容来自 2022-12-07 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家300人左右的公司，以前的员工晋升是没有标准的，都是直属领导觉得谁好就提拔谁。现在公司发展到一定程度，老板要求我们做企业的职业发展通道，让员工都知道自己在什么位置，想要往上，可以清晰知道有什么途径，需要什么能力。
我之前也没做过相关的，请老师帮忙解答以下问题：
1、这个企业职业通道制度的流程是怎样的？
2、要从哪些维度去评价员工现在所在的位置？
3、往上的通道设置单通道还是双通道好，为什么？

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摘要：做职业生涯通道设计，要做好岗位的基础工作管理。从资格到胜任，再到超出能力标准，就可以为下一个级别发起冲击了。因此，通道就是告诉我们的员工，你的努力方向与达成内容就是我们的级别与对应的能力潜质要素。

企业职道的实现性，在于现实的表率性

一、搞清楚职业通道的任用是什么？——用匹配薪酬区间，指明努力方向

在企业要想让员工能有动力，我们要做的是给他们能看得见的薪酬待遇。因此，在前段时间，我们分享了如何设计宽带薪酬的文章。

在《薪酬—设计与落地，其实都是从实际需求出发》一文中，我认为做宽带薪酬设计要着重关注四个数据。

一是起薪数据。

二是中薪数据。

三是顶薪数据。

四是预期薪酬。

这样的话，就知道自己现在的薪酬是什么位置，自己还有什么样的奔头。这就是等于果果就挂在了前面，就等我们去摘取了。

那么看到有果子在河对岸的树上，我们要通过什么途径去摘取？

这就需要我们考虑如何才能靠近，我们想要的、理想中的薪酬数据？

而这就是企业职业通道的任用。

用职业通道去匹配对应的薪酬区间。就能让我们有希望靠自己的努力，去不断的靠近目标。

因此，做企业内的职业生涯通道设计，其实就是要告诉我们的员工，你可以通过怎样的努力，达到你理想的薪酬状态。

比如：

这样的生涯通道与薪酬图谱。

企业职道的实现性，在于现实的表率性

二、如何设计职业生涯通道？——榜样任用，从底到高看差距所在

要设计在企业的生涯通道，其实很多职场人并不懂什么生涯通道。也没有这样的职业想法。

但如何能让他们找到自己努力的方向？

其实很简单。

那就是榜样。

正如在校时老师给我们举例的时候一样，好的学张三，别人努力所以天天高分，差的借鉴李四，因为天天玩开小差，所以成绩垫底。

这两者中间还有着不好不孬的许多人。而这样的高中低，其实就是我们所要设计的层级。

而去发现高中低他们差别的原因，就是我们努力的通道。运用在我们企业职业生涯设计上，就是我们的职业晋升的通道。一句话：企业职业通道，其实是让人知道自己努力的点在哪里。抹去或者改善自己在工作不好的地方，植入别人的优点与能力在自己身上。你就能拥有了对应能力指向的薪酬标准（就只看，你是否能将能力变成工作成果了，绩效考核）。

因此，做企业内职业生涯通道设计，我们要知道三个方向：

一是明白流程逻辑。

做职业通道设计的逻辑就是：先定专业——再定方向——形成点位——确立要素——匹配待遇

二是做好两个分析。

◆就如做宽带薪酬设计一样，寻找四个榜样。

这个专业（职位）的起点在哪里（谁是在本企业本专业最基本的起点）？

这个专业（职位）的中间在哪里（本专业的哪些人在本企业的薪酬待遇居在中间）？

这个专业（职位）的高端在哪里（本专业的哪些人在本企业是待遇最好的那批人）？

这个专业（职位）的期望在哪里（市场上的本专业，最顶尖的待遇是什么个状况）？

◆寻找待遇影响因素，建设薪酬待遇因素节点。

对应上述的不同层次的待遇，我们去分析并寻找他们能获得的相关要素。

比如：

专业的知识底蕴达到什么层次？——决定了在能力上的发展前景。

技术能力达到了什么层次（以什么为表现）？——决定了在岗位上现在能做出的最大贡献。

有什么样的工作经验，解决了什么难题，或者达到过什么状态的成绩？——能力变现业绩的指针。

有什么样的个人品质与潜质？——以行为来展现的素质类因素。素质才是对企业发展有无帮助的关键。

这些，其实就是在我们做真正的岗位设计时所需要考虑的岗位基础工作。也就是基于岗位任职资格与胜任模型来做的设计。

三、一般的通道设计。

在企业职际中一般在大的方向上，我们设计为专业技能与行政管理两类通道。但在通道上却又分因专业性质不同有着区分。

专业技能通道：以研发、技能、管理三类。比如：技术研发设计的工程师类，做生产技术的工种类，做财务销售人力的管理类。

而行政管理类：则以职务晋升做为通道，即员级，主管，科长，部长，总监、副总类的职务通道。

而这样的通道，我们一般应设计级数并冠以对应的称谓：比如上面图谱中的各级称谓。8~10级对应科长、主管工程师、主管工种师等，只是在区间上有着一定的差异。

当然对于如何做职位等的设计，曾经在《职位设计，还要从岗位设计做起》一文中说过。有兴趣的可点击链接阅读。

1、确立名称及层级要素。

对于在做职业通道设计的时候，我们要确定通道对应的职业或者技能层次及等级。比如：都是工程师，但我是主管工程师二级。

技能层次	技能等级	技能状态	成长阶段	成长周期（参考)	所占比例	专业序列
初级工	1	不熟练	学徒期	学徒工	10%	一般技能
	2	一般掌握	成长期	新招聘试用期内		一般技能
	3	基本掌握	稳定期	1-2年经验		一般技能
中级工	4	较熟练	稳定期	2-3年经验	70%	工种师
	5	熟练	成熟期	3-4年经验		工种师
	6	很熟练		4-5年经验		工种师
高级工	7	非常熟练		5年以上经验	20%	主管工种师
	8	优秀		5年以上经验		主管工种师
	9	很优秀		8年以上经验		主任工种师
	10	非常优秀		10年以上经验		主任技能师

2、确立每个专业（或者岗位）对应的发展区间。

对于每个专业，我们要告诉他，你最低应该是几级，最高在本企业可以达到多少级。就如那些大厂的什么P10等的东西。

技能岗位	岗位等级区间
铆焊工	4级-10级
结构焊工	3级-10级

3、确立能匹配该层级的能力及潜质要素。。

对于每个专业，我们要告诉他，你最低应该是几级，最高在本企业可以达到多少级，每个级要达到多少的综合评分。

就如那些大厂的什么P10类的级数。因此，确定分析的几个方面，并确定对应的能力与素质要素。

如下表中的技工类。

技能评定项目与评分规则

评定要项	评估子要项	评估分值区间
评定要项	评估子要项	100	80	60	40	20
知识10%	专业知识理论考试（按专业）按实际得分
经验5%	本工种年限	10年以上（含）	5-10年5年80，每多1年+4分（不含）	3-5年，3年60，多1年+10分（不含）	2年	1年
技能80%	实际操作测试按实际得分
行为5%	劳动纪律、出勤率、职业道德、执行力、成本控制、团队合作