如何正向指导零零后员工?
作者 康
2022-12-05 23:27
415
@职业规划师商娜
如何正向指导零零后职场人?我觉得在如何指导之前,首先要了解的是,零零后是怎样的一批人?下面我就分享一下:00后比很多人想象的要积极、乐观、正能量。表面上,他们“少不经事”,事实上,他们非常深沉。
00后特征1:文艺程度超过了8090后
教初中的老师,应该也发现了:00后的“文艺”程度,远超8090:玩摄影的玩得有模有样、谈读书的谈得头头是道、玩流行文化的也玩出门道、甚至身上纹身的审美度都是极高……
00后在未来的事业规划上,更倾向于成为文艺工作者,比如:演员、作家、设计师等。中国青年报·中青在线曾采访武汉大学的一位90后研究生。该研究生说,自己接触的00后明显“更有文艺范儿,艺术素养比我们好多了”。
00后特征2:注重个人奋斗
生活在物质发达的时代,00后的斗志,没有因为物质条件变好而被磨灭。《00后画像报告》的调查中,近九成的00后认为,成功的首选“奋斗”,大幅高于“机遇”“天赋”“亲友”。有的学生认为每周阅读一本课外书很重要,因为书籍可以“打开通向广阔世界的大门”。除了书籍,00后获取知识和信息的渠道也很多。他们还会积极搜索课程的录制视频等,把课堂没理解的内容可以反复回看。
00后特点3:娱乐爱好特别广泛
从小就熟练使用的手机等移动互联网工具的00后,见闻和视野早就超越了他们的前辈。手游、动漫、玄幻文学、独特语汇在群体中广为流行。每个孩子几乎都能找到适合自己的文化体验形式或娱乐方式。00后的爱好,还不仅仅体现在喜欢文化产品;更重要的地,还体现在基本上每个孩子,都有自己的“绝活”。00后的父母非常重视他们对孩子特长的培养。对于不少00后而言,都是必备的素养。
00后特征4:三观正
00后生长在一个文化、价值多元的时代,不少人担心他们的道德观和价值观会跑偏。但是调查显示,他们对传统美德和主流价值观高度认同,认为自己需要具备善良宽容、自信自强、诚实守信等多样、全面的品德。
2021年被看作是“00后”本科毕业生的求职元年,新一代求职者正在走上工作岗位。在工作选择上,互联网新人更看重成长空间,包括独立带项目的机会,以及包容性和创新等等。职场文化价值观方面,“平等”以42%的得票率排名第一,遥遥领先,开放、专业排在其次。
这是未来发展的趋势,因为我们每个人都是唯一的,在物质以外都需要尊重感和自我实现。有“好奇心”是共同的特质,那种“螺丝钉”似的循规蹈矩的工作会逐步被后现代主义所取代,不是说现代主义不好,可能随着社会的发展,那些“标准化”的工作会被职业教育或者机器所取代。
每个人也更关注随机性和成长,在这个快速变化的科技中,才能真正的适应和引领社会的发展。
从国家的战略也可以看出,我们已经从信奉“互联网”大金融的战略逐步转向创新等实体行业,我们需要职业化专业化的技术人才,也需要有独立思考精神的创新型人才。
如何指导零零后职场人,答案已经很明确了:充分给他们空间,给他们充分成长的环境,比什么都重要!
@妍溶
零零后是伴随互联网发展成长起来的一代人,他们更加关注工作体验与迅速的反馈。
首先,工作的体验感是零零后最关注的就职条件之一。企业价值观是否契合、团队文化是否适应,与领导同事沟通是否顺畅。如果您的团队是以知识工作者为主,需要团队成员的创意与创新,那么,员工的工作体验将直接影响团队的工作效率。
彼得德鲁克说,“21世纪企业指导面临的首要挑战是提高知识工作者的劳动生产率”。当知识工作者士气低落,因为商业传播创意、解决复杂问题、应对危机公关等事宜,很难通过传统计件考核工作量的方式进行衡量,进而影响团队效率。
其次,积极、明确的反馈帮助零零后扬长避短。无论是日常沟通,项目跟进,还是绩效谈话,要及时给予零零后积极、明确的反馈。其实,所有的团队成员都需要积极明确的工作反馈,但是,零零后初入职场,更需要直线指导者的明确指导。即,在工作反馈中要明确员工优点、成绩与进步,同时,更要提出明确具体的要求与期待。
最后,真正通过企业文化的核心价值观凝聚人才,提高工作效率,打造独一无二的核心竞争力。虽然企业文化是精神层面的,但是,却通过物质形态体现出来。比如,公司的办公环境、规章制度、上下级关系,以及团建活动等等。
组织机构企业文化的最初形态,通常是由企业创始人的思想状态决定的,是他们个人价值观、信仰和喜好的延伸与体现,而不是自主自发形成的一种有价值的企业文化。
因此,企业文化的创造者,不是员工而是企业家。一家组织机构的企业文化好不好,完全取决于企业家本人。
@王晓静
首先,要想指导,找到人的动机,在必备的标准指导动作之外,加入个性化因素,更好的激励。
其次,忘掉指导吧,现在的小朋友跟我们不一样,或许可以换一种方式,比如合作、比如领导力等等。
@北极星OKR
1.人性化的考核制度
00后这代人的想法和80后不一样,他们大部分是独身子女,从小生活条件相对优越,很少吃苦,也很少受人约束,所以当他们来到职场当中时,受到了各种条条框框的约束,所以他们一下很难适应过来,或者说他们都不想去适应。
我们作为公司的指导者应该制定一套新的指导制度,新的绩效考核更多的体现人性化,不能太僵化死板,在质量与效率和人性化中找到一个好的平衡点。
2.注重与员工的互动交流。
优秀的指导者总是善于发现下属员工的优点,再根据每个人的优点特长分配相对应的工作。
由于90后00后的性格常常表现出欠缺独立,思想依赖,不能勇于面对挫折,所以作为指导者,要多鼓励,多引导,少训斥,少处罚。
3.多给予他们自我的发展空间
00受教育的程度要高于前几代人,他们的思想更加有个性,有想法,作为指导者要适当给他们独立的空间。不要用太多的条条框框去限制他们,只要他们不做的太过分了都可以接受。给他们创造适当的空间,让他们自己发挥,他们是一代有想法,有知识的青年,但他们需要我们指导者去好好引导他们,其实他们做的好或者不好,都是在一步之差。作为指导者你引导的好,他们就会表现得很优秀,如果引导的不好,他们就自然表现的很糟糕,这个时候你就发现他们很难指导了。所以多给他们独立的发展空间,多往正确的方向引导他们,让他们在你正确的引导下一步一步走向成熟。
4.给员工树立目标或者梦想
每一个员工都是很优秀的,也都是愿意成为优秀的,作为指导者,你要引导他们树立正确的人生价值观,要有正确的目标和方向,每个人都有梦想,我们要善于去发现他们的目标与梦想,并要给与他们指导性的意见或者建议,正确引导他们去实现他们的目标或者梦想。
@Blogzh
其实我建议不要再把00后跟个性,向上指导,职场新秩序等等,这些词关联在一起了。
说白了,这不是00后、10后、20后的问题,而是随着经济的发展,人们对于职场的规则越来越明晰,之所以会出现,好像90年代以前的人像老黄牛一样,实际上并不是因为他们愿意当老黄牛,而是当时市场规则不明晰,很多人不清楚其中的潜规则或者说一些套路,而等到90后00后开始入场的时候,这些规则其实都已经非常明晰了,既然明面上能完成的事情,为什么大家还要背地里用潜规则呢?这就好比以前的电脑游戏没有攻略,你只能摸着石头过河,走一步看一步,但是后来互联网发展,各种攻略满天飞,一个boss死法都有N种,这种情况下你还以为对手是小傻白甜,那岂不是会让玩家笑话,插播一句,这也是为什么我不喜欢看现在的职场剧一样,那种所谓的阴谋诡计好像设计的很巧妙,但是实际在现实生活中要么没有发生条件,要么就是老掉牙的段子,所以只会令人尴尬。
所以总的来说,不管是80后,90后,00后以后的10后20后而言,真正要做的很简单,就是明晰规则,公平的分配成果,哪有那么多手段套路,如果一味的只是通过手段套路90后00后,那么结果只会是,人家拿了攻略看傻子在那表演一样。
@万相必易
给目标,给利益,给途径,剩下的让他们自己去搞,有需要的时候给支持。
其中最关键的是第一点,给目标。目标不一致,说啥也白搭。所以,先把他们的需求掌握了,然后结合你的目的把故事讲好,把情绪带动起来。
千万别想着讲故事给别人洗,可以偶尔示弱,让他们拯救你,但别撒手真弱,该出手时出手,出手就要有效果,然后继续示弱。
希望你找到隔代合作的快乐。
@卢昱
首先我们指导团队的目标要明确,完成目标的奖惩机制要有,不管是00后还是80后,我们都要围绕团队目标开展各项工作,不能受到团队成员的年龄结构造成制约。
其次,我们在团队的积极性调动过程中,不要强加每个人都有共同的价值观和人生观,但是我们可以培养共同团队文化,团队文化打造是领导一把手的重点工作。
最后,00后的特点要从他们这一代人的价值观入手,他们更多的是需要鼓励、认可、信任,从这几个方面入手,可以引导00后正确的人生观。
@王捷第五项修炼
针对零零后有个视角供参考,其他指导类的就不多说。
过去那种由领导制定策略和行动计划,然后告诉大家,用激励措施动员大家实现的方式,效果越来越差。
现在Z世代工作既生活,生活既工作。所以不能仅仅和他们谈工作,还要谈美好生活。需要了解他们的兴趣爱好,或者说激发他们工作的热情,让他们知道这份工作和他们的美好生活紧密联系,也就是工作、生活和生命是一体的。要让他们参与到制定策略和行动计划中,并且除了钱还要谈钱以外的,比如梦想,良好的团队氛围(开放、安全和信任)、试错机会等等。我们在辅导企业中,会根据个人特点设计业务模式和目标客户,也会在特定时间段执行0.5工作日(一周3个工作日)。
所以对组织的调整越来越大,传统指导模式只会让企业越来越没有活力。
@阿润帮你职场逆袭
每一代人固然有其特色,但是在落实到个人的时候,又有着千差万别,参考性差,可操作性差。
如同走进一家菜馆,拿到了一张菜单,菜馆可能是川菜,湖南菜,粤菜,东北菜,就代表着不同的年龄阶段,但是不是所有的菜都必须要点,也不是所有的菜都做的地道,还是要看厨师擅长的手艺。因此也就存在着,你走进了一家川菜馆,但做的是湖南菜。
还是要从不变的共识着手。即,目标导向,多对齐目标,多提供背景信息,少进行路径控制。
@王小飞
其实教员早告诉了,那就是“走进群众,贴近群众,扎根群众,服务群众”
走进——了解他们,知道他们想什么,做什么中去了解他们思维模式和行为方式。
贴近——让他们了解你,你是帮他们的,自己人。
扎根——立足于满足他们需求,迫切的需求就是最好的推动力。
服务——角色转换,为人民服务是致胜法宝。
@成都嘎嘎小青龙
00后,他们需要的指导:职业+温度
经常有人说:现在的年轻人太冲动太自我,一言不合就请假,离职,说不得,碰不得,指导起来比管自己的孩子还难。
其实每天跟一群年轻人打交道,还是很开心很愉悦的。如何指导00后,能够让他们高效且愉悦的工作呢?
指导者需要躬身入局,了解00后的生活,学习,思维方式,掌握00后的这一代年轻人新的流量密码。
1、比起赚钱,00后更重视被看见被理解
00后都是伴随着祖国日益强大成长起来的一代,家庭以孩子为中心来服务,基本物质需求得到全面满足,所以会出现一些负面信息:以自我为中心,没有责任感,不愿意付出等负面评价;同时,00后也有很多积极的一面:热爱祖国,有强烈的集体认同感和荣誉感,渴望被肯定,创造力十足,对于自己认同的事情全力以赴。了解他们的成长背景和个性特征,指导者们就知道如何对症下药,来做到参差指导。
面对00后们,时刻记得发掘他们身上的闪光点,并不断放大他的优势,给他们一个C位表演的舞台,肯定他们的成果和付出,这会让他们感受到深深的认同感和价值感。
2、激发潜能,肯定+建议比否定教育更重要
面对00后的指导,很重要的一点是激发善意,让整个团队向着良性竞争的方向发展。00后普遍出生在一个赞美的生活环境,他们习惯了以个人为中心的思考方式。针对具体的工作成果,多给他们肯定+赞美,同时也提出对这项工作的标准和要求,会更好激发他们对于工作的原动力。
当然,如果团队成员中某些人取得了非常大的业绩突破,可以邀请公司高层在某个特定场合给到额外的鼓励,对于优秀有潜力的员工,会是非常振奋人心的激励。
3、高标准的结果导向,也要有温度的职场氛围
有温度的职场氛围,对于00后团队是非常重要的。现在很多年轻型团队,都会打造丰富的“下午茶”时光,让年轻人既要拼命的工作,也可以安心的喝茶。
@麻红英
首先在选人的时候,就要能够选到符合公司文化的人
其次,扭转指导的思维,越管越叛逆,可以转换为升级打怪的思维,带着团队打胜仗
从兴趣和爱好出发,去发展每个人的长处,放大他的长处
激发梦想,员工的梦想与企业梦想会逐步靠近
@宋大
00后现已进入职场。所以。传统企业的指导模式应该改变。因为年轻人的思路比较开阔,而且比较跳跃。靠传统的垂直式指导,不会得到好的结果。
所以建议以下几种方式。
第一,共创也就是在指导上任何的目标把它展示出来。让00后的职场年轻人和你一起进行共创目标的分解,大家达成共识。
第二,共生对于后目标的设定后的执行步骤及标准,也是与大家共同的设定,让年轻人充分的参与当中,并且大家知道行动是生存的基础的重要性。
第三,共识可以在团队内根据任务的轻重设定临时小组,而临时小组的组长由内部人员进行选举,让大家共同参与其中,选举领导者,这样大家对于此件事的共识就可以达成一致。
@雪之莲
引导加鼓励。现在的零零后很单纯,没有坏心思,都是一些思维敏捷,很漂亮的孩子们,只要有耐心,细心,和毅力去引导和监督,那是对未来很有帮助的。
@源大集团
带有个性的00后已经进入职场,很多指导者都是不喜欢接触00后的职场人,因为感觉00后不服从指导,遇到这种情况该怎么办呢?首先要强调一点,作为一个指导者,不要一出问题就琢磨是员工的问题,就想着利用手上的权利去收拾员工,这种低情商的指导方法是非常不明智的,甚至玩砸了还会弄到自己。
遇到问题,管者首先应该反思,自己的指导到底什么方面出了问题?员工为什么不听话、不服管?这边一般有3种可能的原因:
一是觉得你的能力不行;
二是觉得你太软弱没有威信;
三是可能这个员工他是有背景、有资源的,而你hold不住。
那么无论是哪一种原因,这个领导其实都是不称职的,因为起码是缺乏领导力的,那遇到这种情况该怎么办呢?
第一、要摸准对方的需求
找不到一个人的需求,你就找不到管控这个人的方法,他在乎金钱,那就把他的表现和金钱挂钩;他好面子,我就把他的表现和当众表扬或者批评挂钩,下属在乎什么不在乎什么根据需求对症下药,这样下属才会听你的,不和你唱反调。
第二、恩威并重
找到对方的弱点,但是不能以此来要挟下属,否则会导致仇视的心理。最好的办法是恩威并重、软硬兼施,工作中要严格要求、表现强硬,但是在私下则可以给予适当的关心以及相应的照顾。比如说他有个急事,需要提前下班走,这样是可以给予适当的通融,通过这种方法让他尊重你,也不会忘记你的这种恩惠。
第三、设置好自己的底线
一味的做好人只会让人觉得你软弱可欺,指导者必须有自己的原则、底线、是非观,工作中要先把丑话说在前面,把底线交代在前面,你容忍的限度是什么,让下属知道什么是雷区、高压线,比如说在公开场合顶撞、闹情绪影响工作、吃里扒外等等这都是高压线,让下属知道这些底线是在任何时候都不要挑战的,否则你是绝不会手软的。
第四、要身作表率、严于律己
很多的时候下属为什么不服你,自己都做不到凭什么要求他们做到,这不是只准州官放火,不准百姓点灯吗,指导者要么别做指导,只要做到指导者就一定要做好严于利己的要求。
第五、增强自己的实力
你要想别人尊重你,得有让别人尊重的实力,指导者最好要练就下属不具备的过人之处,谁都愿意服从有本事的人,如果能证明你比他们厉害,而且是他们望尘莫及厉害的话,他们就自然会减少争锋做对的底气。
做好指导也是一门门道,好的指导者不仅公司业绩可以大幅提升,还是下属佩服对象更是职场小白的明灯,学会指导是职场升职的必要条件,是职场发展规划中不可缺少的一部分。关注温州人力资源网让你在职场中游刃有余少走弯路,还有什么职场相关问题可以在评论、私信我们,会在第一时间回复你。
@何傲松
指导了九九、零零的新生职员,零零后一代主要的特点是坦率直接,思想独立鲜明,法制观念强,知识面广。坦率就是有一说一,直接了当,不管三七二十一,同事领导面前通通一个样子;独立鲜明性格就是他们认为怎么样的那基本就是这样了;法制观强就是我该得到回报的马上回报吧,别跟我谈理想和情怀,晚点不见我的报酬,下周司法局见;知识面广就是新鲜的社会事物基本都是较早获悉的一批人,家国社会大事总要关心。
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2024-09-25 11:58
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