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员工发展的责任，90%以上由直接主管承担
上级管理下级，下级服从上级；直接向上级汇报，不能越级汇报，但可越级申诉；直接向下级指挥，不能越级指挥，但可越级检查。这是企业管理的常识。
从企业的发展过程可以明晰的看到：员工管理的责任一开始是在老板的肩上，后来转移到各部门主管的身上，最后人力资源部门以协助人的身份承担部分职责。所以在企业中，CEO、直接主管、人力资源人士和员工都承担着相应的人力资源管理责任。这就要求人力资源部门在工作中具备系统思维、客户思维、配角思维和财务思维；真正优秀的人力资源人士要懂业务、要懂管理、还要愿意支持辅助部门工作。
1、CEO确定公司的人力资源管理理念。
人力资管理理念是企业文化的核心。我们要用什么样的人？我们怎么看待员工？我希望员工在工作中遵循哪些基本的标准？公司提倡什么？反对什么？这些问题的答案需要CEO来回答。
对于人力资源管理部门而言，CEO应该是自己的首席客户，对于CEO的期望和要求要给予足够的关注。在很多企业，老板往往能够敏锐地把握事物发展的趋势，但往往无法清晰专业地表达出来。这时候，就需要人力资源人士帮助老板将模糊的想法变成清晰的思路，并且从中发现管理提升的需求。
2、直接主管决定了员工的敬业度，在员工管理方面拥有责任和权力。
《首先，打破一切常规》，是盖洛普公司（全球知名的民意测验和商业研究/咨询的权威机构）花25年时间所做的两项大规模调查研究的成果。第一项研究关注的问题是，那些最有才干的员工希望从他们的公司得到什么？第二项研究是，世界上最顶级经理们如何去物色、指导和留住众多有才干的员工的？
①有才干的员工需要优秀的经理。一个有才华的员工之所以加入一家公司，可能是因为这个公司既有独具魅力的领导人，又有丰厚的薪酬和世界一流的培训计划；但是这个员工在这家公司究竟能待多久、在职期间业绩如何，则取决于其直接主管。
②什么样的工作环境才是真正对优秀人才有吸引力。测量工作环境的标尺Q12：
Q1、我知道公司对我的工作要求吗?
Q2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?
Q3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗?
Q4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗?
Q5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?
Q6、工作单位有人鼓励我的发展吗?
Q7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗?
Q8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?
Q9、我的同事们致力于高质量的工作吗?
Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗?
Q11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗?
Q12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗?
盖洛普的研究表明，直接主管是最重要的，直接主管决定员工的工作环境，并时刻影响这种环境。而且要提高员工的敬业度，主管不需要高谈阔论职业生涯发展，而只需关注最前面的六个基本问题。
盖洛普指出，经理人员的核心工作就是“释放员工的才干和智慧”，经理们起到的是“催化剂”的角色。他们选拔才干而不是经验，界定结果而不是步骤，发挥优势而不是克服困难，因材施用而不是鼓励下属一味往上爬。
基于脑科学及研究，盖洛普认为人的才干在20岁之前已经定型，传统的木桶原理看起来合理，实际上是完全错误的。企业应该用人之长，而不应该补人之短。
3、员工对自我的职业生涯发展负责。
《高效能人士的七个习惯》当中的第一个所表述的，别指望别人推着你走。没有一个企业能够对员工承诺永远的工作机会。这一点在“70%的学习来自于工作历练”章节中也有介绍过。
七个习惯：积极主动（个人愿景），以始为终（自我领导），要事第一（自我管理），双赢思维（人际关系），知彼知己（同理心交流），综合综效（创造性合作），不断更新（自我发展）。
4、人力资源部门协助CEO和直线主管做好人力资源管理工作。
人力资源管理的战略性一再被提及，甚至开始被强调为企业经营的核心要素。然而，人力资源的战略意义并不代表着人力资源部门的战略性地位。而作为职能部门，人力资源部门牢记自己的服务角色，找准定位，做好“最佳配角”，成为管理人员的顾问和参谋。
明确了CEO和直线主管的人员管理职责，人力资源部门的责任也就非常明确了：按照CEO的要求贯彻人力资源管理理念，将其落实到具体的人力资源管理政策和制度中，把注意力聚焦在管理层的绩效评估和开发上，提供各种帮助让直接主管真正有动力去承担人员管理的责任并最终胜任。
5、人力资源管理的产出和角色定位—戴维·尤里奇的四象限模型。
德鲁克认为组织是一个协作体，需要把个体的努力凝结为共同的努力。要实现团队协作，组织中的每一个成员必须为了一个共同的目标，朝着同一个方向去努力。说起来容易做起来难。
德鲁克给出的解决方案是：公司应该让每一个管理人员都要了解员工的工作必须是为了实现公司的总体目标，而他的成就必须用这些成就对企业的成功起了多大的作用来衡量。每个部门（尤其是职能部门）的管理人员应该关注“大画面”，每天都应该思考：我对公司整体成功的贡献是什么？（三个石匠的故事）
戴维·尤里奇弘扬了德鲁克的思想，在《人力资源教程》一书中最大的亮点就是提出：人力资源部门不应该再关注活动本身，不应该关注做了什么，而应该关注产出是什么。并提出了一个简练的四象限模型，界定了人力资源部门的产出和需要扮演的角色。
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