做人力资源HR，还有前途吗？

作者康 2022-12-07 11:36 675

此文已参与投稿活动

你觉得HR行业卷吗？

现在各种卷袭击着我们的工作和生活，学生从文化课卷到兴趣班，职场中卷到身体吃不消的也大有人在。身为HR的你，你觉得... 我要投稿 >

投TA一票 已投票

票数 0

很多人都会犹豫要不要从事人力资源行业？网上对这个岗位也是褒贬不一，有说门槛低待遇差没发展的，有说事少钱多真香的，给大家聊聊真实的人力资源吧。

必须承认人力资源这个领域内人和人真的差异极大，可以说冰火两重天了。大厂HRD或者COE资深专家可以叫HR，小公司人事行政也可以叫HR，但不管是工作内容、地位待遇，可以说完全不是一个岗位了。

理性角度，还是觉得未来高技术行业，最值钱的是人，最有管理重要性的也是人。现实角度，人力资源这个专业本世纪初才诞生，相对没有这么成熟，翻翻各大公司cfo、cho等的简历你就会发现，cho的要求往往低很多，尤其在学历等方面，但是薪酬差的不多。

客观角度，这个行业起步晚，整体从业人员素质不高，往高走没有那么卷。当然了，这都是读书时不那么成熟的想法了。做人力资源，行业很重要。

从管理角度看，传统工业最重要最值钱的是生产资料，厂房设备物料，因此最为重要的是财务会计和供应链，这个是大头。打螺丝的小工就几千的薪水，一年下来才多少成本，你再精细管理再激励发展也管不出花来。互联网金融科技行业员工都是动辄一年百万级的工资成本，大厂往往都几万员工，对公司来说，最大的成本其实是用人成本。这时候如何激励、调配、发展好员工，让他们产出更多价值，对公司来说是极重要的事。

因此,人力资源是一个极看行业的工作，行业里人才值钱，才需要精细管理，你才值钱。这就是为什么互联网金融的普通HR每月几万薪水，一般中小制造企业每月几千薪水的原因。做人力资源，企业规模很重要。一个几百人的公司和一个十几万人的公司，管理的复杂性和技术含量是完全不一样的。比如你做人才发展的绩效或者晋升模块，几百人的公司其实只是大厂一个团队而已，场景很单一，方案其实很好设计，理论上一个小BP就应该具备这样的能力。但是如果是一个十几万人横跨各个行业各种职类人群且层级众多的企业，你要有一套适配兼容不同人群不同业务，平衡好集团一致性和业务差异性的职级晋升方案就很难了，需要非常专业的专家才可以胜任。匹配这种能力的薪水当然也是不菲了。

做人力资源，方向很重要。当然了，这个得看公司得看个人。打个比方，理论上在大公司，做招聘做到精通也很值钱，但是这是大公司职级体系很完善，打通了招聘线职业发展通道的情况。在中小公司，领导倾向觉得招人这种活谁都可以做，给你高职级高薪水那是浪费了，你的职业天花板就是很低的。再加上客观上，招聘侧的门槛真的很低，不需要专业不需要学历，什么样的人都可以入行，更是冲击了你的价值。同样尴尬的，还有培训学发和文化沟通，因为你根本说不清你对公司业务有什么实际影响和价值？没有招聘，业务就缺人干活玩不转。没有培训，业务会少挣多少亿？你的价值无法证明，这也是为什么一到公司困难时期，人力资源培训文化部门是最容易被干掉的，典型的如zj跳动Central COE 人才发展团队（其实就是培训团队）整个被裁。

做人力资源，企业家对人力的理解和重视程度也很重要。人力资源管理能发挥的作用往往要看公司高管如何理解人力资源，有的公司就是定位成行政和招聘，那自然是没什么地位和作用了。有的公司定位成核心竞争优势，通过精细科学的人力资源管理，从招聘、调配、评价、激励、发展多个角度激活员工产出更大价值，那你的发挥空间和技术含量就很高了，典型的如阿里bb和华w。不管是COE，还是HRBP的角色定位和赋予的责任是很高的，某种程度来说是和业务主管分享人事权力，保证组织、团队、个人的持续健康高效产出，让业务主管能更多投入在业务本身。

因此人力资源这个工作，真的不同人差距很大。一个互联网高科技的大型公司的人力COE专家或HRD，和一个制造业的招聘人事，那可能真的是几百万和几万的不同。他们对人力资源管理的理解和评价也是大不一样的。如果是在大型企业做COE非招聘培训文化或者HRBP的，这是一个时间经验增长越来越值钱的比较稳定可期待的岗位。如果是在中型公司做招聘培训的，那这是一个相对清闲但没什么发展前途的岗位。如果是在小公司做人事行政的，这是一个随着年龄增长，越来越不值钱的岗位。

因此，要不要做HR，先要看你手里什么牌，想要什么。如果你的学历经历支撑你进大厂，这个岗位胜在工作生活平衡性好，受年龄影响小，且可发展性强，对大厂来说，资深人力资源专家或管理者的待遇是不逊于技术研发的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。