【案例分析】待岗后继续在公司打卡，以扰乱秩序开除，解除合法吗

作者三茅学习委员更新于：2022-12-22 14:17 10363

基本案情

2000年4月17日，英子入职某公司。2018年4月6日，双方续签为无固定期限劳动合同。公司经与工会协商，于2017年5月12日召开职工代表大会，经民主程序改定《职工就业规定》及《工资规定》。

公司经与工会协商，于2019年6月18日召开职工代表大会，经民主程序制定《停工待岗管理规定》。其中规定：在公司订单大幅度减少造成经营困难时对部分岗位的部分员工采取停工待岗处理；停工待岗期间的首个工资支付周期按本人扣除环境补贴的小计工资支付；超过1个工资支付周期部分按本人小计工资的50%支付，但不低于地方最低工资标准；国家及地方规定的各种补贴（取暖费、独生子女费、托保费等）正常支付。

2019年6月21日，公司通知英子即日起停工待岗。2019年12月9日至17日期间，英子到公司处进行考勤打卡，向经理提出要求正常上班，并在接待室、其他工作人员办公位滞留。2019年12月9日至16日期间，公司发出7份警告书，内容为：“息工待岗期间未经许可擅自来公司，且不听上司劝说，整日坐在总经理的座位上（应接室/办公室他人的座位/闯入总经理工作场所质问总经理）扰乱工作秩序，违反公司规定。”2019年12月17日，公司作出解除劳动合同通知书，并通知英子。

2019年12月27日，英子申请仲裁，仲裁请求为：1.支付违法解除劳动合同赔偿金574428元；2.支付2019年7月至2019年11月未足额支付的工资25335元；3.支付2019年12月工资14360.70元。2020年4月28日，仲裁委裁决驳回英子的仲裁请求。

英子起诉称：1.公司支付违法解除劳动合同赔偿金457020元（11425.5元×20个月×2倍）；2.公司支付2019年7月至2019年11月未足额支付的工资22940.42元。

【案例分析】待岗后继续在公司打卡，以扰乱秩序开除，解除合法吗

一审法院认为

被告经民主程序制定并已公示的《职工就业规定》、《停工待岗管理规定》，属于合法有效的公司规章制度。被告有权根据《停工待岗管理规定》及公司经营状况安排原告息工待岗，被告在原告息工待岗期间支付的工资符合双方劳动合同约定及《停工待岗管理规定》且不低于当地最低工资标准。故原告要求按照正常工作期间的工资标准补发待岗工资缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

原告在息工待岗期间未接到被告复工通知的情况下，到被告处进行考勤打卡，在接待室、其他工作人员办公位滞留，原告在被告首次向其发出黄色警告书后，仍然违反公司规章制度，此后连续7日重复此前行为，被告有权依照《职工就业规定》及《劳动合同书》附件《同意本约定并签订劳动合同》中的相关约定对其进行管理。被告向原告7次发出黄色警告后对原告给予解雇处理，符合上述公司管理制度的规定及劳动合同中相关约定，属合法解除劳动合同。故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金457020元的诉讼请求，本院不予支持。

英子不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为

本院认为，本案的争议焦点是：一、被上诉人是否应当支付未足额支付的工资差额；二、被上诉人是否属于合法解除与上诉人的劳动合同。

针对第一个争议焦点，本院认为，被上诉人根据《职工就业规定》、《停工待岗管理规定》的规定结合公司经营实际情况安排包括上诉人在内的工作人员息工待岗，以上规章制度系经合法的民主程序制定且已公示，被上诉人的前述安排不违反法律规定，在息工待岗期间被上诉人已按照《停工待岗管理规定》支付相应工资，上诉人主张差额工资无事实及法律依据，原审法院据此驳回上诉人此项诉讼请求并无不当。

针对第二个争议焦点，本院认为，上诉人在息工待岗期间未接到被告复工通知的情况下，到被告处进行考勤打卡，在接待室、其他工作人员办公位滞留等行为，违反了《职工就业规定》等相关规定，被上诉人向其发出黄色警告书后，上诉人继续做出以上违反公司规章制度的行为，被上诉人对上诉人在已做出黄色警告书后继续做出的违章行为依规再次发出黄色警告书有事实及规章制度的依据，在被上诉人向上诉人发出七次黄色警告后，依据《职工就业规定》的规定解除与上诉人的劳动合同，有事实及公司管理制度的依据，且不违反法律规定，属于合法解除劳动合同。原审法院驳回上诉人要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求并无不当，本院予以确认。

案号：（2022）辽02民终7627号

来源：劳动小便识

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