1.新出的政策合理么？
不管是什么政策，都是建立在合法合理的情况下，如果本身制度就不合理，又想强迫员工接受，那么迟早还是会出现员工反对政策的问题。
销售人员需要经常去客户公司拜访或者展会现场做服务，而新政策，是公干外出只报销油费和过路费？那停车费呢？维修保养费呢，销售员工外出不吃不喝不住宿么？和客户谈事情，就避免不了吃饭喝酒或者其他消费，那这些难道让销售人员自己承担。销售人员肯定意见很大啊，而且这种一分不拔地去谈客户的销售，试想能够成功多少呢？
2.差旅费文件规定由财务来进行编制
说去说来费用报销的问题属于财务问题，本身就是差旅费管理规定，那么就由财务来进行编制，哪些费用可以报销，哪些费用不合规，这些都应该由财务来确定，文件编制后，人力部组织涉及到的部门人员进行一次培训，注意人力部只是组织培训，培训还是要由财务专业人员进行。
3.既往不咎
前段时间处理了一个长期混病假人员，就是一会咽炎，一会感冒，一会胃痛…没有大病但是小病不断，病假单呢要求的是三甲医院的病假单，可他一直提供的就是各个小诊所的看病单子，仔细一看就能发现明显是有熟人在小诊所，所以开出来的。后来我们是这样做的：
召集了该员工，该部门部门，该部门考勤管理员，首先人力资源部对该员工近段时间的考勤情况进行说明，考勤员，部门领导进行补充，同时针对该考勤情况部门领导所做的沟通工作情况等进行说明，人力搬出员工守则和劳动纪律中关于考勤管理和病假管理等相关规定，说明这些规定是组织员工和部门进行学习培训过，有培训记录的，同时指出该员工不符合规定的地方，如果深究会承担怎样的责任？最后针对目前该员工的这个工作状态人力部可以进行的处理方式：1.待岗，待岗的方式和待遇、利弊等；2.内退政策，重大疾病或者劳动能力鉴定丧失劳动能力，请员工自己斟酌其是否符合；3.好好去三甲型医院进行全套体检，后拿结果来看，如果没有什么大毛病好好回来上班。这里必须逼迫员工在会上表决自己选择哪种方式。因为员工本身身体没有什么大毛病，说白了就是不想好好上班，就混成内退政策。
员工表明态度后，人力资源部表明，前面所报的小诊所病假单既往不咎，自今天会议结束后，后面如果再报病假只认可三甲医院以上的病假单，小诊所病假单不会认可，如再有休假完后提供小诊所病假单来报病假一律按照旷工处理，旷工累计达到开除或者严重违纪一律严格按照公司相关规定来执行，也请部门领导严格执行公司考勤管理制度，如未严格按照人力部要求执行，部门领导、考勤管理员和该员工共同承担追究责任。
会议结束后，人力部整理了会议主要内容，给予部门领导和该员工各一份，签字一份人力部留存。
从上面这个案例可以看出，在新政策执行前面犯的错误既往不咎，新政策出来后犯的严格按照制度执行。
4.新政策执行
一般新政策正式定稿前面，要经历各涉及部门领导，公司高管，相关员工对初稿进行讨论，修改；大概确定稿后，要经历工会，员工代表等对该稿进行学习，讨论，提意见；各部门领导，各位职工代表把该材料在部门内部组织员工学习，讨论，提出自己意见等；之后是职代会过会讨论通过；然后定稿正式文件出台；正式稿发各部门领导，公司平台，人力部组织各部门员工进行培训，学习正式文件，并留下所有人员的签字。对于一些所有员工都必须知道的，如员工守则，劳动纪律等文件必须确保所有员工都学习留下签字记录。对于一些特殊文件，比如差旅费报销，整个过程只需要涉及到该文件的员工有这些过程就行。
从以上流程可以看出，其实文件正式稿出台前，相关人员已经对内容知悉并已经学习过一遍了，该修改该提意见的，定稿前就已经进行了，并不是新政策出来后才进行这些步骤。
5.该借力的时候要学会借力
人力资源部很多工作其实是配合业务部门在执行，就比如文中所说的这些其实根本不是人力部门的管辖范围，那么为什么傻傻地自己往上冲呢，难道是我就要为公司消除障碍？回头呢，处理好了大家都好，处理不好都是人力不行，得罪员工那是不管怎样都得罪了。那么注意人力部只负责组织新政策的培训宣传，宣传人可以是专业的财务部门人员，人家能够讲清楚为什么哪些可以报销，哪些不能报销？更权威一点可以是财务总监，总会计师，专业不说，权威也在这摆着呢。员工再跳，也跳不出法律法规的合理性，也不敢去和高管直接叫板。
6.联合多部门一起实行新政策
从第四条中新政策执行可以看出，其实一个新政策的出台是牵涉到很多部门的，并不是某一个部门就可以直接完成的，而且这其实有一个很重要的阶层，部门领导，所以有些宣传可以通知到部门领导，由部门领导负责自己部门的员工的宣传学习情况。如果部门领导不按要求执行那么必然有他的上一级领导来对他施压，只是不管怎么弄，一定要注意的就是新政策的合理合法性，不然搞半天，本身就明显不合理，员工不反抗都不对。
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