@职业规划师商娜
如何正向指导零零后职场人？我觉得在如何指导之前，首先要了解的是，零零后是怎样的一批人？下面我就分享一下：00后比很多人想象的要积极、乐观、正能量。表面上，他们“少不经事”，事实上，他们非常深沉。
00后特征1：文艺程度超过了8090后
教初中的老师，应该也发现了：00后的“文艺”程度，远超8090：玩摄影的玩得有模有样、谈读书的谈得头头是道、玩流行文化的也玩出门道、甚至身上纹身的审美度都是极高……
00后在未来的事业规划上，更倾向于成为文艺工作者，比如：演员、作家、设计师等。中国青年报·中青在线曾采访武汉大学的一位90后研究生。该研究生说，自己接触的00后明显“更有文艺范儿，艺术素养比我们好多了”。
00后特征2：注重个人奋斗
生活在物质发达的时代，00后的斗志，没有因为物质条件变好而被磨灭。《00后画像报告》的调查中，近九成的00后认为，成功的首选“奋斗”，大幅高于“机遇”“天赋”“亲友”。有的学生认为每周阅读一本课外书很重要，因为书籍可以“打开通向广阔世界的大门”。除了书籍，00后获取知识和信息的渠道也很多。他们还会积极搜索课程的录制视频等，把课堂没理解的内容可以反复回看。
00后特点3：娱乐爱好特别广泛
从小就熟练使用的手机等移动互联网工具的00后，见闻和视野早就超越了他们的前辈。手游、动漫、玄幻文学、独特语汇在群体中广为流行。每个孩子几乎都能找到适合自己的文化体验形式或娱乐方式。00后的爱好，还不仅仅体现在喜欢文化产品；更重要的地，还体现在基本上每个孩子，都有自己的“绝活”。00后的父母非常重视他们对孩子特长的培养。对于不少00后而言，都是必备的素养。
00后特征4：三观正
00后生长在一个文化、价值多元的时代，不少人担心他们的道德观和价值观会跑偏。但是调查显示，他们对传统美德和主流价值观高度认同，认为自己需要具备善良宽容、自信自强、诚实守信等多样、全面的品德。
2021年被看作是“00后”本科毕业生的求职元年，新一代求职者正在走上工作岗位。在工作选择上，互联网新人更看重成长空间，包括独立带项目的机会，以及包容性和创新等等。职场文化价值观方面，“平等”以42%的得票率排名第一，遥遥领先，开放、专业排在其次。
这是未来发展的趋势，因为我们每个人都是唯一的，在物质以外都需要尊重感和自我实现。有“好奇心”是共同的特质，那种“螺丝钉”似的循规蹈矩的工作会逐步被后现代主义所取代，不是说现代主义不好，可能随着社会的发展，那些“标准化”的工作会被职业教育或者机器所取代。
每个人也更关注随机性和成长，在这个快速变化的科技中，才能真正的适应和引领社会的发展。
从国家的战略也可以看出，我们已经从信奉“互联网”大金融的战略逐步转向创新等实体行业，我们需要职业化专业化的技术人才，也需要有独立思考精神的创新型人才。
如何指导零零后职场人，答案已经很明确了：充分给他们空间，给他们充分成长的环境，比什么都重要！
@妍溶
零零后是伴随互联网发展成长起来的一代人，他们更加关注工作体验与迅速的反馈。
首先，工作的体验感是零零后最关注的就职条件之一。企业价值观是否契合、团队文化是否适应，与领导同事沟通是否顺畅。如果您的团队是以知识工作者为主，需要团队成员的创意与创新，那么，员工的工作体验将直接影响团队的工作效率。
彼得德鲁克说，“21世纪企业指导面临的首要挑战是提高知识工作者的劳动生产率”。当知识工作者士气低落，因为商业传播创意、解决复杂问题、应对危机公关等事宜，很难通过传统计件考核工作量的方式进行衡量，进而影响团队效率。
其次，积极、明确的反馈帮助零零后扬长避短。无论是日常沟通，项目跟进，还是绩效谈话，要及时给予零零后积极、明确的反馈。其实，所有的团队成员都需要积极明确的工作反馈，但是，零零后初入职场，更需要直线指导者的明确指导。即，在工作反馈中要明确员工优点、成绩与进步，同时，更要提出明确具体的要求与期待。
最后，真正通过企业文化的核心价值观凝聚人才，提高工作效率，打造独一无二的核心竞争力。虽然企业文化是精神层面的，但是，却通过物质形态体现出来。比如，公司的办公环境、规章制度、上下级关系，以及团建活动等等。
组织机构企业文化的最初形态，通常是由企业创始人的思想状态决定的，是他们个人价值观、信仰和喜好的延伸与体现，而不是自主自发形成的一种有价值的企业文化。
因此，企业文化的创造者，不是员工而是企业家。一家组织机构的企业文化好不好，完全取决于企业家本人。
@王晓静
首先，要想指导，找到人的动机，在必备的标准指导动作之外，加入个性化因素，更好的激励。
其次，忘掉指导吧，现在的小朋友跟我们不一样，或许可以换一种方式，比如合作、比如领导力等等。
@北极星OKR
1.人性化的考核制度
00后这代人的想法和80后不一样，他们大部分是独身子女，从小生活条件相对优越，很少吃苦，也很少受人约束，所以当他们来到职场当中时，受到了各种条条框框的约束，所以他们一下很难适应过来，或者说他们都不想去适应。
我们作为公司的指导者应该制定一套新的指导制度，新的绩效考核更多的体现人性化，不能太僵化死板，在质量与效率和人性化中找到一个好的平衡点。
2.注重与员工的互动交流。
优秀的指导者总是善于发现下属员工的优点，再根据每个人的优点特长分配相对应的工作。
由于90后00后的性格常常表现出欠缺独立，思想依赖，不能勇于面对挫折，所以作为指导者，要多鼓励，多引导，少训斥，少处罚。
3.多给予他们自我的发展空间
00受教育的程度要高于前几代人，他们的思想更加有个性，有想法，作为指导者要适当给他们独立的空间。不要用太多的条条框框去限制他们，只要他们不做的太过分了都可以接受。给他们创造适当的空间，让他们自己发挥，他们是一代有想法，有知识的青年，但他们需要我们指导者去好好引导他们，其实他们做的好或者不好，都是在一步之差。作为指导者你引导的好，他们就会表现得很优秀，如果引导的不好，他们就自然表现的很糟糕，这个时候你就发现他们很难指导了。所以多给他们独立的发展空间，多往正确的方向引导他们，让他们在你正确的引导下一步一步走向成熟。
4.给员工树立目标或者梦想
每一个员工都是很优秀的，也都是愿意成为优秀的，作为指导者，你要引导他们树立正确的人生价值观，要有正确的目标和方向，每个人都有梦想，我们要善于去发现他们的目标与梦想，并要给与他们指导性的意见或者建议，正确引导他们去实现他们的目标或者梦想。
@Blogzh
其实我建议不要再把00后跟个性，向上指导，职场新秩序等等，这些词关联在一起了。
说白了，这不是00后、10后、20后的问题，而是随着经济的发展，人们对于职场的规则越来越明晰，之所以会出现，好像90年代以前的人像老黄牛一样，实际上并不是因为他们愿意当老黄牛，而是当时市场规则不明晰，很多人不清楚其中的潜规则或者说一些套路，而等到90后00后开始入场的时候，这些规则其实都已经非常明晰了，既然明面上能完成的事情，为什么大家还要背地里用潜规则呢？这就好比以前的电脑游戏没有攻略，你只能摸着石头过河，走一步看一步，但是后来互联网发展，各种攻略满天飞，一个boss死法都有N种，这种情况下你还以为对手是小傻白甜，那岂不是会让玩家笑话，插播一句，这也是为什么我不喜欢看现在的职场剧一样，那种所谓的阴谋诡计好像设计的很巧妙，但是实际在现实生活中要么没有发生条件，要么就是老掉牙的段子，所以只会令人尴尬。
所以总的来说，不管是80后，90后，00后以后的10后20后而言，真正要做的很简单，就是明晰规则，公平的分配成果，哪有那么多手段套路，如果一味的只是通过手段套路90后00后，那么结果只会是，人家拿了攻略看傻子在那表演一样。
@万相必易
给目标，给利益，给途径，剩下的让他们自己去搞，有需要的时候给支持。
其中最关键的是第一点，给目标。目标不一致，说啥也白搭。所以，先把他们的需求掌握了，然后结合你的目的把故事讲好，把情绪带动起来。
千万别想着讲故事给别人洗，可以偶尔示弱，让他们拯救你，但别撒手真弱，该出手时出手，出手就要有效果，然后继续示弱。
希望你找到隔代合作的快乐。
@卢昱
首先我们指导团队的目标要明确，完成目标的奖惩机制要有，不管是00后还是80后，我们都要围绕团队目标开展各项工作，不能受到团队成员的年龄结构造成制约。
其次，我们在团队的积极性调动过程中，不要强加每个人都有共同的价值观和人生观，但是我们可以培养共同团队文化，团队文化打造是领导一把手的重点工作。
最后，00后的特点要从他们这一代人的价值观入手，他们更多的是需要鼓励、认可、信任，从这几个方面入手，可以引导00后正确的人生观。
@王捷第五项修炼
针对零零后有个视角供参考，其他指导类的就不多说。
过去那种由领导制定策略和行动计划，然后告诉大家，用激励措施动员大家实现的方式，效果越来越差。
现在Z世代工作既生活，生活既工作。所以不能仅仅和他们谈工作，还要谈美好生活。需要了解他们的兴趣爱好，或者说激发他们工作的热情，让他们知道这份工作和他们的美好生活紧密联系，也就是工作、生活和生命是一体的。要让他们参与到制定策略和行动计划中，并且除了钱还要谈钱以外的，比如梦想，良好的团队氛围（开放、安全和信任）、试错机会等等。我们在辅导企业中，会根据个人特点设计业务模式和目标客户，也会在特定时间段执行0.5工作日（一周3个工作日）。
所以对组织的调整越来越大，传统指导模式只会让企业越来越没有活力。
@阿润帮你职场逆袭
每一代人固然有其特色，但是在落实到个人的时候，又有着千差万别，参考性差，可操作性差。
如同走进一家菜馆，拿到了一张菜单，菜馆可能是川菜，湖南菜，粤菜，东北菜，就代表着不同的年龄阶段，但是不是所有的菜都必须要点，也不是所有的菜都做的地道，还是要看厨师擅长的手艺。因此也就存在着，你走进了一家川菜馆，但做的是湖南菜。
还是要从不变的共识着手。即，目标导向，多对齐目标，多提供背景信息，少进行路径控制。
@王小飞
其实我们的伟人——教员早告诉了，那就是“走进群众，贴近群众，扎根群众，服务群众”
走进——了解他们，知道他们想什么，做什么中去了解他们思维模式和行为方式。
贴近——让他们了解你，你是帮他们的，自己人。
扎根——立足于满足他们需求，迫切的需求就是最好的推动力。
服务——角色转换，为人民服务是致胜法宝。
@成都嘎嘎小青龙
00后，他们需要的指导：职业+温度
经常有人说：现在的年轻人太冲动太自我，一言不合就请假，离职，说不得，碰不得，指导起来比管自己的孩子还难。
其实每天跟一群年轻人打交道，还是很开心很愉悦的。如何指导00后，能够让他们高效且愉悦的工作呢?
指导者需要躬身入局，了解00后的生活，学习，思维方式，掌握00后的这一代年轻人新的流量密码。
1、比起赚钱，00后更重视被看见被理解
00后都是伴随着祖国日益强大成长起来的一代，家庭以孩子为中心来服务，基本物质需求得到全面满足，所以会出现一些负面信息：以自我为中心，没有责任感，不愿意付出等负面评价;同时，00后也有很多积极的一面：热爱祖国，有强烈的集体认同感和荣誉感，渴望被肯定，创造力十足，对于自己认同的事情全力以赴。了解他们的成长背景和个性特征，指导者们就知道如何对症下药，来做到参差指导。
面对00后们，时刻记得发掘他们身上的闪光点，并不断放大他的优势，给他们一个C位表演的舞台，肯定他们的成果和付出，这会让他们感受到深深的认同感和价值感。
2、激发潜能，肯定+建议比否定教育更重要
面对00后的指导，很重要的一点是激发善意，让整个团队向着良性竞争的方向发展。00后普遍出生在一个赞美的生活环境，他们习惯了以个人为中心的思考方式。针对具体的工作成果，多给他们肯定+赞美，同时也提出对这项工作的标准和要求，会更好激发他们对于工作的原动力。
当然，如果团队成员中某些人取得了非常大的业绩突破，可以邀请公司高层在某个特定场合给到额外的鼓励，对于优秀有潜力的员工，会是非常振奋人心的激励。
3、高标准的结果导向，也要有温度的职场氛围
有温度的职场氛围，对于00后团队是非常重要的。现在很多年轻型团队，都会打造丰富的“下午茶”时光，让年轻人既要拼命的工作，也可以安心的喝茶。
@麻红英
首先在选人的时候，就要能够选到符合公司文化的人
其次，扭转指导的思维，越管越叛逆，可以转换为升级打怪的思维，带着团队打胜仗
从兴趣和爱好出发，去发展每个人的长处，放大他的长处
激发梦想，员工的梦想与企业梦想会逐步靠近
@宋大
00后现已进入职场。所以。传统企业的指导模式应该改变。因为年轻人的思路比较开阔，而且比较跳跃。靠传统的垂直式指导，不会得到好的结果。
所以建议以下几种方式。
第一，共创也就是在指导上任何的目标把它展示出来。让00后的职场年轻人和你一起进行共创目标的分解，大家达成共识。
第二，共生对于后目标的设定后的执行步骤及标准，也是与大家共同的设定，让年轻人充分的参与当中，并且大家知道行动是生存的基础的重要性。
第三，共识可以在团队内根据任务的轻重设定临时小组，而临时小组的组长由内部人员进行选举，让大家共同参与其中，选举领导者，这样大家对于此件事的共识就可以达成一致。
@雪之莲
引导加鼓励。现在的零零后很单纯，没有坏心思，都是一些思维敏捷，很漂亮的孩子们，只要有耐心，细心，和毅力去引导和监督，那是对未来很有帮助的。
@源大集团
带有个性的00后已经进入职场，很多指导者都是不喜欢接触00后的职场人，因为感觉00后不服从指导，遇到这种情况该怎么办呢？首先要强调一点，作为一个指导者，不要一出问题就琢磨是员工的问题，就想着利用手上的权利去收拾员工，这种低情商的指导方法是非常不明智的，甚至玩砸了还会弄到自己。
遇到问题，管者首先应该反思，自己的指导到底什么方面出了问题？员工为什么不听话、不服管？这边一般有3种可能的原因：
一是觉得你的能力不行；
二是觉得你太软弱没有威信；
三是可能这个员工他是有背景、有资源的，而你hold不住。
那么无论是哪一种原因，这个领导其实都是不称职的，因为起码是缺乏领导力的，那遇到这种情况该怎么办呢？
第一、要摸准对方的需求
找不到一个人的需求，你就找不到管控这个人的方法，他在乎金钱，那就把他的表现和金钱挂钩；他好面子，我就把他的表现和当众表扬或者批评挂钩，下属在乎什么不在乎什么根据需求对症下药，这样下属才会听你的，不和你唱反调。
第二、恩威并重
找到对方的弱点，但是不能以此来要挟下属，否则会导致仇视的心理。最好的办法是恩威并重、软硬兼施，工作中要严格要求、表现强硬，但是在私下则可以给予适当的关心以及相应的照顾。比如说他有个急事，需要提前下班走，这样是可以给予适当的通融，通过这种方法让他尊重你，也不会忘记你的这种恩惠。
第三、设置好自己的底线
一味的做好人只会让人觉得你软弱可欺，指导者必须有自己的原则、底线、是非观，工作中要先把丑话说在前面，把底线交代在前面，你容忍的限度是什么，让下属知道什么是雷区、高压线，比如说在公开场合顶撞、闹情绪影响工作、吃里扒外等等这都是高压线，让下属知道这些底线是在任何时候都不要挑战的，否则你是绝不会手软的。
第四、要身作表率、严于律己
很多的时候下属为什么不服你，自己都做不到凭什么要求他们做到，这不是只准州官放火，不准百姓点灯吗，指导者要么别做指导，只要做到指导者就一定要做好严于利己的要求。
第五、增强自己的实力
你要想别人尊重你，得有让别人尊重的实力，指导者最好要练就下属不具备的过人之处，谁都愿意服从有本事的人，如果能证明你比他们厉害，而且是他们望尘莫及厉害的话，他们就自然会减少争锋做对的底气。
做好指导也是一门门道，好的指导者不仅公司业绩可以大幅提升，还是下属佩服对象更是职场小白的明灯，学会指导是职场升职的必要条件，是职场发展规划中不可缺少的一部分。关注温州人力资源网让你在职场中游刃有余少走弯路，还有什么职场相关问题可以在评论、私信我们，会在第一时间回复你。
@何傲松
指导了九九、零零的新生职员，零零后一代主要的特点是坦率直接，思想独立鲜明，法制观念强，知识面广。坦率就是有一说一，直接了当，不管三七二十一，同事领导面前通通一个样子；独立鲜明性格就是他们认为怎么样的那基本就是这样了；法制观强就是我该得到回报的马上回报吧，别跟我谈理想和情怀，晚点不见我的报酬，下周司法局见；知识面广就是新鲜的社会事物基本都是较早获悉的一批人，家国社会大事总要关心。
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