1候选人画像
拿到招聘需求，第一步我们应该做什么？
很多朋友可能会说，业务部门十万火急，老板已经敲定期限，HR肯定是第一时间发职位，搜简历，开始打电话啊。可是，好不容易把人约过来，发现业务部门各种看不上，甚至吐槽咱们约的人不靠谱。
坐下来，冷静想一想，是不是我们得先和业务部门的老大深入聊一下呢？该聊些什么呢？
1、 我们为什么要招这些人？是人手不够，还是业务模式发生调整？
2、 这些销售的作业方式是怎么样的？是效率型销售（电销/地推类），还是效能型销售(大客户销售/政府型销售)？
3、 我们的TOP SALES是怎么做？哪些因素/行为对业绩达成发生了关键性的作用？
4、我们的目标候选人从哪来？是同行公司？还是跨行？
其实，这是一个为候选人画像的过程，精准锁定目标候选人范围，我们的招聘才能有的放矢，事半功倍。在这里，要强调的是，一个优秀的销售人员至少应该具备以下四点特质：
1、 过去的经验证明其能吃苦，能坚持；
2、 赚钱的欲望强烈；
3、 热爱学习；
4、 不走歪门邪道，不走捷径。
2人才培养计划绘制
当我们确定目标群体范围的时候，还有一件事情需要同步启动，那就是人才培养计划。
换句话来说：这批人招进来，你准备怎么用？怎么让他们又快又好的发挥价值？
论语中有句话叫：“不教而杀谓之虐”，意思就是对待犯错误的人应当采取治病救人的方针，而不应该直接处罚或杀死。
很多公司批量的招聘，来了之后短期出不了业绩，又匆匆的开始减员、优化。这也是很多中小型企业的思维盲区，不重视人才培训，总想从市场上捡现成的人才。最后不但丢了习惯，也丢了芝麻。
而专业的HR，此时应该做好这几件事情：
1、分阶段的设计新员工培训课程，帮忙新员工融入团队，认可文化；
2、用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路；同时，密切关注新员工的表现和进步；
3、设计配套的薪酬、激励、晋升机制，确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超。
兵法上提倡“兵马未动，粮草先行”，而人才培养计划就是我们的粮草，准备的越充分，我们的士兵打起仗来，才能越勇猛。
换个角度来说，减少人员流失=节省人力成本=创造利润。
3确定投放渠道
1、 在人才资源最多的地方投放资源
我们要做的是从中找到最适合的3-4种渠道来进行重点深挖。
a、如果对目标候选人有行业经验要求，通过招聘网站主动搜索同业人员以及圈子挖掘是最佳方法；
b、如果不强制需要相关行业经验，且销售模式比较简单，重在执行；那么校园渠道是不错的选择。可以挑一些好苗子，自己重点培养；
c、RPO服务商在行业人才上的积累通常比HR要丰富，可以选择1-2家有同岗位招聘经验的RPO服务商，来帮HR分担压力；
d、传统招聘会/人才市场已是昨日黄花，不建议投入资源，除非企业本身知名度较好，自带流量。
2、 提升过程转化率是重中之重
转化率是招聘的成败的关键，同样的渠道，不同的招聘专员来负责，可能产生的招聘效果就完全不一样，那应该如何提高转化率呢？
首先，必须建立流程转化/个人转化数据监控。
其次，对症下药，反复调整策略；
比如发布的招聘名称、职位描述、广告投放的类型、招聘话术等等。
通过查看招聘网站后台的点击数，投递书，来不断调整职位名称、职位关键字、刷新时间点等。
另外，在招聘话术的设计上，可以设计2-3套话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。
最后，对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。
4内部推荐与发动群众
一般好的销售都不喜欢在网上挂着简历等HR来联系，他们更多愿意去熟人推荐的公司。
因此内部推荐就显得很重要了。内部推荐的关键z关键在于发动群众，这里分三步走：
第一步：冷启动，招聘海报或者H5出来后，强制要求所有员工必须第一时间参与转发；转发后可截图给HR部门，登记内部推荐资格。
第二步：抓典型，在全员转发的过程中，一定会产生合格的推荐人员，这时候，人力资源部将第一时间的进行公开奖励，比如发全员邮件，晨会上发现金奖励等，要的就是把声势做大，进行传播，打动那些观望份子参与进来。
第三步：持久战，有了第二步的典型案例，我们就不用担心员工参与了，接下来，如何把内部推荐的热情保持下去，我们必须在内部推荐的奖励机制上下点功夫了。
这里给大家推荐下积分制游戏，是一个很好的办法。具体玩法如下：
a、 从推荐简历入选到安排面试、到发放offer，到入职，最后转正。每一步我们都可以设计相应的积分奖励额度。
b、 累计不同的积分，兑换不同金额的奖品。
c、制作积分排行榜，实时更新。对推荐积极的同学，公开表扬。
5面试与营销
面对批量人员的面试，效率和准确性是我们面临最大的问题；我们需要采取不同的方式，在保障面试效果的同时，提升效率。
1、集中宣导：通过工作内容、福利待遇的全面宣导，一方面完成一轮营销，另一方面筛选出高意向的人群，进行下一轮面试。
2、集体面试/无领导小组讨论：通过实际的销售案例，让参与面试人员各抒自见，面试官适时做追问，择优录取。
3、面试中的营销：在一些保险行业或者是电销行业，经常会遇到我们看中的候选人对我们不感冒，这个时候身为面试官，就必须要发挥巧舌如簧的本事了，可以尝试从几点来进行说服、沟通。
a. 这份工作的收入前景
b. 这份工作未来的发展空间，晋升路径
c. 求职者身上的特质对于未来工作开展的有利之处
一个优秀的招聘官，一定也是一位优秀的营销人员，既能发现人才，也能吸引和打动人才。
每一场面试都是一次营销活动！
6如何搞定鸽子党
电话邀约到人过来之后，怎么避免被突然放鸽子呢？这里借鉴顾问式销售的做法，给大家三点建议：
1、加强自身人格魅力修养，从沟通表达、逻辑思维、外在形象上做好设计
2、尽可能多的了解市场、了解竞争对手，了解公司，成为专业人士
3、学会换位思考，适时和候选人进行互动，在互动中完成理念的传达
话说回来，现在招聘销售确实挺难找的，归根到底是很多人都看不到销售的价值，感觉这个岗位是随便一个高中生毕业水平都可以做的。导致了有能力的人排斥做销售，没能力的人做不好销售。
所以要求HR要用对方法，在候选人当中要多对比，才能为企业找到合适优秀的销售。
祝各位良将如云！
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