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招聘工作是一项持久战。
在古代行军打仗，讲究兵马未动，粮草先行，同理也可以论证在招聘工作中，而人才就是我们招聘工作的粮草。
第一部分
粮草先行-绘制人才地图
在整个招聘过程当中，绘制人才地图非常关键。人才地图可以帮助我们了解需要的关键人才以及他们的发展现状，帮助我们提高对人才市场的把握，提升招聘效率。我们将人才地图分为内外两部分，内部的人才盘点，各位HR一定经常接触，我们今天就略过内部人才地图，主要讲一下外部人才地图的绘制。
外部人才地图，可以帮助我们洞察对手的战略布局，了解对方的产品策略和业务重点，以此快速找到我们想要的人才。
简单概括，人才地图一共分为5部分：
1、锁定目标公司
友商公司；
相近/相似产品的公司；
人员规模、市场体量相近的公司；
营销渠道、运营管理模式相似的公司。
2、确定人才画像
3、多渠道搜索
招聘网站&职场社交平台；
猎聘等线上招聘网站和社交平台，可进行搜索和查看符合人才的简历；
搜索引擎、网页搜素；
百度等网页进行关键字搜索，摘取可用信息；
内部推荐&人脉咨询；
通过企业内部人才库以及内部人员的人脉推荐获取信息。
4、整理信息拼图
正向地图：—市场中我们没有联系过的候选人；
反向地图：我们企业人才库中已经联系过的候选人；
全局地图：所有候选人都进行整理。
5、使用人才地图
分析离职原因，可从个人/公司、主观/客观四个维度建立象限，明确离职原因；
找出接受offer的决定性因素，摘取信息、明确决定人才接受offer的决定性因素（发展空间/薪资待遇/稳定性）；
吸引匹配人才，针对人才注重的因素进行重点宣传和吸引。
第二部分
人才引流六步法
在我们确定了人才画像之后，需要进行以下6个步骤。
一、解析人才画像
明晰企业所属阶段和商业模式，了解企业文化，再去拆分岗位需要解决什么问题，需要具备什么能力。
这一点可以透过冰山模型，解析企业需要人才的软硬实力，其中硬性要求就是要明确企业发展阶段、岗位胜任力以及商业模式；而软性要素是指核心胜任力、看对方的意愿以及价值观是否和企业文化相匹配。
只有解析这些之后，我们发布的信息才会更加精准，求职者的投递更加匹配。
二、发布吸睛职位
◆ 必填项精准填写，职位类型很关键！
1.更精细、全面的内容可靠程度更高，人选更愿意了解；
2.职位类别越准确，推荐简历越匹配。
◆ 部分类型的职位可尝试多发布几个不同职位类型的职位！
例如招聘销售，可选职位类别为销售代表、销售顾问、客户代表、客户经理等。
◆ JD包括岗位职责、任职要求、福利待遇（晋升、培训、假期、保险等）三部分内容！
1.拒绝千篇一律，重点简单明了，使用要点符号；
2.福利待遇可结合公司亮点填写，有个性有吸引力。
三、六看快筛简历
如何通过一些技巧来快速发觉候选人是否适合我们的职位，可以通过候选人基本情况、发展潜力、期望薪资、离职原因、稳定性、工作经历等6点评估。
关于如何评估，几个口诀：
看事不看名
不被名称迷惑，需仔细了解背后的工作职责以及工作内容是否符合。
看实不看虚
深究人选在项目或任务中的角色、职责、以及面对的挑战，不轻信模糊的角色描述。
关注时间空档
识别工作经历间的时间空档以及需要寻求合理的解释。
职业规划清晰
从各段工作经历中思考，人选职业规划是否合理且清晰。
四、巧用沟通技巧
破冰开场
我们采用一些比较轻松的氛围开场，如“你今天怎么来的？”“交通是否方便”，以此拉近两个人的关系。
这里面我们要注重有针对性打招呼（可以找寻人选与职位匹配关键点）、礼貌用语，保持态度真诚。
高效沟通
对于满意人选要主动，对于考虑人选要收藏。
关键互动
再面试候选人的时候，HR不要一味追问，一定要注意人选的回复，综合对方的心理素质、抗压能力、应变能力等，把握沟通节奏。
多元沟通方式
可采用开放式提问和封闭式提问，以多封闭式问题来判定人选与职位匹配度。
五、面试火眼金睛
面试内容三要素：
能力
职责（在做什么）
经验（做过什么）
技能（能做什么）
成就（做成什么）
个性
思想/情绪
信念/价值观/选择
感知/态度/行为
习惯/爱好/兴趣
需求
钱（经济压力/欲望）
成长（平台/老板）
成就（机遇/挑战）
家庭（安全/快乐）
面试技巧-结构化面试
引入式问题
建立良好的面试气氛，令应聘者放松，如：今天怎么来的？
动机式问题
求职的真实动因，职业发展目标与企业价值观匹配度。如：你为什么离开上一家公司？
行为式问题
过去的行为表现多应用STAR原则，判断其是否具备相应的经验与能力。
压迫式问题
心理素质、在压力前的应变能力和人际关系能力，此类型问题慎用。
六、提升雇主品牌
这里我想引入一个概念，就是招聘等于营销。招聘是一个职位营销和企业营销的过程，以市场营销理念、专业甄选过程吸引人才。
1.0时代：以招聘衡量雇主品牌：网站、猎头、招聘活动；
2.0时代：内部员工满意度到敬业度；
3.0时代：雇主品牌=内外人才品牌建设。
招聘‘营销’四步法
对外展示
展示核心产品定位、企业文化底蕴、企业师资力量。
福利待遇
抓住有‘梦’的人的薪资架构。
人才培养
在职培训，塑造认同感与价值感。
晋升培养
企业综合实力、合理资源配置。
最后，我们在做面试的时候不要忘了像做年终总结一样，要去复盘对候选人的提问，考验候选人的专业能力和人选潜力，以及在回答问题的时候，对方的逻辑性的思维能力如何。并且，我们在做雇主品牌营销的时候，不要忘了，不光要对外去展示企业形象，对内部员工的培养，人员晋升，我们也要完善内控。
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