摘要:牵牛牵鼻子、打蛇打七寸,任何事情,抓好关键,就容易成功,全盘不分轻重的开展,既浪费时间与资源,也容易顾此失彼,难以成功。所以,人资战略规划的重点就是“关键人才”,抓好这个重中之中,人资工作、公司目标就成功了。
HR战略或规划,无疑是紧紧围绕公司战略和目标展开的。
要更好协助、支持完善公司各项目标,HR工作要抓住重点,不宜全盘均衡用力,毕竟公司的人、财、物以及大家的精力都有限,抓住了主要和关键,就成功了,其他的不那么重要的,也会随着完成,即使出现一些不如人意之处,也不至于影响大局。
在HR的所有工作中,人才无疑是重中之中。任何工作都需要人来完成,而高素质、高效的员工,是一般员工所无法比拟的,不但自己的效率高,而且还可以对其他员工起到带动、促进作用。
在对这部分员工进行规划之时,可以从以下几个方面来开展:
1、着力吸引
人资要汇同用人部门、公司领导一起,着力研究如果吸引和留住关键人才的策略,包括待遇、成就感、事业、专立管理制度、荣誉、家属照料等。
特别要研究正常人的各项需求,从“开始、过程到结束”等人生全过程考虑,要研究同行及竞争对手正在或即将采用的吸引方法,做到差异化、突出性特点。
根据公司财力,将好钢用在刀刃上,尽各种所能,激励他们创造更多的价值。
同时,要考虑到他们可能有“二心”的时候,所以,劳动合同、保密/竞业限制、培训等协议一定要及时签订,同时通过平时多关心多走访以了解他们的心声,及时研究并给予合理满足,顺带观察他们的微表情,防止不愉快倾向的变化。
2、高层招聘
这些人才,不太可能游离于人才市场、求职网站,一定是在不错的公司和岗位上工作着。
于是,吸引和招聘他们,要么内推,要么主动挖墙,要么走访时发现,要么通过行业交流、会展等渠道发现,由此,从认识到了解,再从不满足或者有关矛盾入手,既成为朋友,又相互支撑,然后才可能成为同事。
对他们的招聘,HR可以寻找一定的方法,嗅到他们的方向和味道,做一定的前期基础工作,后面的继续与联络,真只能由高层亲自上阵。毕竟,这些人才,如果不加以足够重视,按照通常流程进行招聘,他们会不满意,甚至会生气而不予理睬的。
想想三顾茅芦的故事,高层们就应当明白了“真正人才”的某些特质。
3、特别制度
对关键人才,如果如普通员工一样进行管理、激励,无疑是浪费人才和公司资源。
所以,对他们的管理制度,一定要单独设立,不管是工资福利,还是培训、考核等,都要特立独行,坚持力度要大、吸引要足。
这些制度,不必对全公司员工公布,可以通过关键人才会议等形式者讲解。
既有物质方面的,也要有精神荣誉方面的,包括员工名字命名某产品或技术、积极申请专利或参加省部级评选等。
4、多多协商
对关键人才的管理,要充分考虑他们的参与性,不能公司或领导决定了事儿。
如果他们所站的立场、角度、高度不够,可以交流或影响,讲明利弊,以及以前曾经出现过的某些害处和案例,让他们认可或接受公司的某些决定,真正理解到位,才可能从行动上起到步调一致、高效产出。
即使是他们违反了公司某些制度,也不宜抓典型或上纲上线,要充分尊重他们,同时要有一定原则性,也不能太惯着他们,这个度的把握,需要HR与公司领导协商着来,拿不准的事情,先缓一缓,大家及时商量,更好的处理办法就容易找到。
总之,牵牛牵鼻子、打蛇打七寸,任何事情,抓好关键,就容易成功,全盘不分轻重的开展,既浪费时间与资源,也容易顾此失彼,难以成功。
所以,人资战略规划的重点就是“关键人才”,抓好这个重中之中,人资工作、公司目标就成功了。
8楼 weirabbit
抓重点工作
17楼 Tom32033
抓事情就找关键,什么都想拥有,最终是一无所有。
16楼 欧律诺墨33355
学习了
15楼 加菲猫50221
感谢分享
14楼 一介书生
学习
13楼 幽幽ちゃん
现在的企业感觉招个HR或是HRM,就可以搞定所有事情,如果搞不定,那就是HR或是HRM不行换了再招一个
12楼 SeaGoat
目标意识很重要
11楼 兵兵有你
谢谢分享
10楼 kuangfeng
打卡
9楼 Overdose
沟通,协调,串联,组织,HR在不同事情中角色定位是不同的
7楼 郭嘉92870
打卡学习
6楼 荧荧荧荧荧
明确重点工作,找到关键人才,投入重组资源~
5楼 阳光透过窗台
学习了
4楼 lilithfang
打卡
3楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
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2楼 谢剑军
学习了
1楼 颜婉66788
学习了