人力资源需求预测的步骤

作者伊丽莎白惠 2023-01-30 12:27 3788

内容来自 2023-01-30 打卡话题观看本期直播

【干货分享】HR应如何编制并对人员需求进行预测？

战略目标定下来后，有不少部门说目前的人不能支撑目标的完成需要招人，还有些部门说上半年他们不用招人，但是下半年冲业绩的时候需要大量的人，要我们储备好人才。请问各位老师，我要怎样做人员编制并对人员需求进行预测，以便更好的助力部门完成目标呢？

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我，经历过类似的情况。

人力资源需求预测的基本流程包括以下几个步骤：
（1）人力资源需求预测。通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中考虑的重要因素包括员工的知识、技能以及价值观等，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
（2）人力资源供给预测。对组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析，预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
（3）人力资源供求平衡分析。根据前两个步骤得出的人力资源需求和人力资源供给预测情况，得出组织在未来的规划期内可能会出现的人力资源供求平衡情况。如果人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，则组织基本可以不采取调整措施。但如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等的情况，则需要根据到底是供大于求还是供小于求的具体情况，确定可能的备选方案，然后对方案进行具体的评估，确定最终选择的一种或几种应对方案，并制订出相关实施计划。当然，组织未来的人力资源供求关系可能不是简单的供大于求或供小于求，也很可能会出现局部的供大于求和局部的供小于求并存的情况，即一部分员工无法适应组织的技术变革和发展需要，因而组织不得不将这部分员工裁减掉或不续签合同的情况，而与此同时，由于技术升级或组织经营领域的调整导致产生了一些新的工作岗位，但组织内部未来没有足够的人员能够填补，因此，需要从外部招募和雇用新员工，即减人和增人同时发生，但在人力资源的质量和结构方面存在差异。
（4）实施人力资源供求平衡计划。在确定了人力资源供求平衡计划之后，组织需要分步骤加以实施。在实施的过程中不仅要关注组织的人力资源供求平衡目标，而且也要注意不同的对策或方案对内部员工产生的影响，尤其是在需要精减人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。在需要增加人员时，则应当按照招募甄选的科学要求来实施，而不应因急于满足组织的人力资源需要而放松标准，从而为组织未来新一轮的人力资源规划埋下隐患。

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