推荐公司单方面调岗，员工如何合理维护权益？

作者一个爱运动的HR 2023-02-02 14:45 2414

作为“打工人”，安稳熟悉的工作环境是每个人都希望的。然而，用人单位根据生产经营需要等实际情况，需要对劳动者的工作岗位或工作地点进行调整。

对于用人单位而言，这是正当行使用工自主权的体现，劳动者有义务配合；可对于“打工人”，调整岗位、工作地点或改变原有工作内容、工作模式，甚至改变工资待遇，可能会带来工作生活的诸多不便。因此在实践中，因用人单位单方面调岗引发的劳动争议纠纷并不罕见。

那么

用人单位单方面调岗

应该符合什么条件呢？

对于“打工人”而言

面对公司的单方面调岗

又应该如何处理呢？

本期小编带你通过几个案例来看清

案例1：游轮因疫情停航，员工能否拒绝调岗？

李某原任某游轮公司船上收益部门市场经理一职，其与公司签订的劳动合同约定：公司可根据经营需要调整李某的工作岗位、工作内容。2020年1月起，受疫情影响游轮停航，同年8月至11月期间，公司多次通过口头、邮件形式告知李某其所属部门由船上收益部门调整为市场部，维持原薪资待遇，并多次要求李某完成市场部相关工作。

李某认为，调岗后自己的工作内容有所增加，但薪资并未提高，不认可公司的调岗行为，并未按照公司要求从事市场部相关工作。后公司以李某严重违纪为由解除劳动合同。李某不服，遂起诉要求游轮公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，游轮公司重要经营业务即游轮业务，自2020年1月起，游轮业务因疫情影响而停滞，生产经营受到严重影响。在此情况下，公司基于自身发展需要调整经营策略，调整李某岗位，并维持原有职位、薪资待遇条件，并无不妥。疫情对各行业的影响在所难免，因公司生产经营陷入困境，李某应予体谅，与公司共渡难关。但李某收到调岗通知后，拒不服从工作安排，在多次收到书面警告后仍不改正，公司解除劳动合同不构成违法，对李某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。

案例2：销售总监拒不参加绩效考核，公司调岗降薪合法吗？

黄某自2020年4月入职某公司任销售总监，每月基本工资7000余元，另有不定额的补贴、奖金。2021年2月开始，应完善管理需要，公司决定制定绩效管理方案，并征求黄某意见。根据该方案，黄某每月基本工资降低至5800余元，但完成考核后年薪可达21万元。然而黄某以考核内容、薪酬制度不合理为由拒绝接受该方案。后公司开会告知，包括黄某在内的全部总监级岗位员工均需参与绩效考核并签署绩效考核方案，否则将视为放弃原总监岗位。经多次沟通，黄某仍拒签，公司遂将其调岗至普通销售，并按照普通销售工资标准发放工资。黄某向法院起诉，要求公司按照原工资标准补差。

法院经审理认为，黄某的工作性质为销售，公司出于生产经营需要、激励员工工作积极性的考量，制定绩效考核方案，属用人单位经营自主权的体现，且根据该方案也未明显降低黄某的工资待遇。黄某作为管理人员，有义务服从公司管理，接受高于普通员工的考核标准。公司就此多次与黄某进行协商，同时告知其不签署即放弃原总监岗位的后果，黄某却坚持己见，坚持拒签。在此情况下，公司调整黄某岗位及相应工资待遇，无明显不妥，黄某主张工资差额依据不足，不予支持。

案例3：工作地点由市区调至郊区，员工仍前往原地点，是否构成旷工？

齐某家住宝山区，原在某商业公司从事市场推广工作，工作地点位于虹口区。2021年6月3日公司因组织架构调整，合并撤销了部分岗位，涉及人员拟分流至徐汇、黄浦、青浦、嘉定等项目，原告所属岗位亦在调整之列。在与齐某协商解除劳动关系无果的情况下，2021年6月9日公司向齐某发送人员调动通知函，通知次日起将其工作地点调整至青浦区，维持原薪资和岗位保持不变，并要求次日报到，齐某因路途遥远、通勤不便没有同意，但仍前往原工作地点上班。2021年6月15日，公司以齐某旷工三日以上，严重违反规章制度为由解除劳动合同。齐某不认可公司解除行为，起诉要求其支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，用人单位根据生产经营需要而决定调整员工工作地点和工作岗位的，本属经营管理自主权的体现，无可厚非。但该权力的行使应限制在合法合理以及诚实信用等基本原则的范围内。本案中，齐某家住宝山区，公司欲将其工作地点由虹口区调整至青浦区，对其工作、生活产生较大影响、势必造成诸多不便，应就此调整与齐某协商一致。但公司在与齐某协商未果的情况下，未能充分考虑将其调整至其他市区项目，而径直要求其前往青浦区报到，忽视了齐某仍前往原工作地点上班的事实，况且公司规章制度虽有旷工三日以上属严重违纪的规定，但未明确不服调岗仍至原岗位上班亦属旷工，因此商业公司以旷工为由解除与齐某的劳动关系缺乏合理性。齐某主张违法解除劳动合同赔偿金于法有据，予以支持。

工作岗位、工作地点是劳动合同重要条款，用人单位单方调整劳动者工作岗位、工作地点属变更劳动合同主要内容，在法律层面上受到严格控制。

就用人单位而言，其单方调整劳动者工作岗位、工作地点应充分考虑劳动者权益保障问题，需满足以下条件：首先，其调整行为具有必要性，例如确属外部环境重大影响、组织机构重大变化、生产经营客观需要而进行的调整；其次，其调整行为具备合理性，调整后不对劳动者产生不利影响，如调整岗位后没有实质性降低工资待遇，变更工作内容后为劳动者创造必要的劳动条件，因调整工作地点而增加劳动者通勤成本的、为其提供必要的劳动条件或合理的补偿等。

对劳动者而言，对于用人单位合情合理的调整工作岗位、工作地点的行为，应按照调整后的内容继续履行劳动合同。若对该调整持有异议，应当与用人单位进行积极沟通，力争通过协商的方式妥善解决；若经协商无法达成一致的，也不应采取拒不上班、消极怠工的形式加以抵制。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。