一、战略性人力资源规划概念、目的及重要性
其中人力资源的数量、质量、结构是规划的核心=成本
1、人力资源规划定义：从质和量入手
2、目的：
1）明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本；
2）目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要；
3）为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据；
4）引导员工职业生涯规划和职业生涯发展；
5）在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划。
3、人力资源规划的重要性
1）可以创造竞争优势；
2）人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联；
3）人力资源规划可以帮助和指导人力资源规划管理的具体实施；
4）人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应。
组织：企业、业务部门/子公司、部门
企业战略不能直接作用于人力资源战略
没有科学的引领、发展的方法，思维观念才是高层的能力
二、人力资源战略规划的内容
1、战略、组织、人力资源互动模型
企业核心能力的提升=人的能力实现企业的战略
2、基于战略的组织人力资源运行系统模块
战略——组织——面向市场、基于流程、权责明细
制度与流程以哪个为主？以流程为线。
制度——流程化；流程——制度化；制度、流程——系统化（写入软件系统中，如工资系统、考勤系统、OA系统）
责权利分清楚
经营人才人力资本增值=开发、吸纳、维系、激励等
人力资源规划打通后，
3、人力资源战略规划的四维度
杠杆以预算的形式估算成本
人力成本的预算，调动多少资金，才能良性发展
管理能力：财务、人力
企业1000人，流动占100人，核算招聘人力的成本，流动人员越高，需要的管理人员越多
公司流动性越大需要的后勤人员越大，人工成本与企业战略息息相关
二、人力资源战略规划的内容
1、量方案：人员编制计划、招聘配置计划、工资福利计划、绩效评估计划、职业生涯计划。
年底进行组织盘点——人才盘点 ——算总量
2、质方案：人力资源策略与
1）人力资源规划系统（质）
员工发展=TD管理
2）人力资源规划系统（量）
薪酬福利=激励
不合格的人做到管理层，公司就会出现溜须拍马、及拉帮结派
3）人力资源规划系统（结构）
职业：营销、技术、职能
职级：高层、中层、基层
干部：外招、内培，进行三三制培养
4）人力资源规划系统（成本）
A人工成本占增加值（纯收入）比重，人工成本/利润
B人工成本占销售收入（营业收入）比重，人工/销售额
C人均人工成本，成本/人员数
D人工成本相当总成本（费用）的比例，人工/总成本
E人工成本测算，找最佳值
4、人力资源规划的过程
实力=资源
经营计划：分解到年度计划
工作设计=工作分工
编制预算：进行分解，从公司——部门——个人等进行绩效评估
5、人力资源规划的限制
1）任何人力供需的预测都不会很精确；
2）如果业务和组织的变化很快，必须每月修正用人计划一次；
3）一个不精确的预测比没有预测好；
4）一个有瑕疵的计划比没有计划好；
因为人力资源规划的限制太多，因此常被批评与忽视。
1、公司的人均效能是上升了，还是下降了？
答：人均产值公式：上年度：销售收入/总成本=2亿/2000万=10；
下年度：销售收入/总成本=2.1亿/22000万=9.54；
财务会算效能、折旧、盈亏平衡点，学会财务的思维方法
学会数据性思维，
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