摘要:第一种情况要看部门负责人的能力或公司的激励体系;第二种情况要看老板的态度,要是老板护着老员工,谁也动不了;第三种情况看公司的文化融入,如果员工不能融入,即使成了老员工,依然游离于组织之外。
难怪职场不待见大龄求职者,并不完全是精力的问题,而是大龄求职者很容易产生消极懈怠,出工不出力。
老员工往往掌握一点点公司的资源,或与某个领导有千丝万缕的联系,遇到老员工摆烂时,HR经常用培训、调岗和辞退这三板斧,但施展空间不大,效果非常有限,还容易误伤他人。
老员工为什么成了老油条,工作效率低下,这个原因找不到,我们就乱用重典,只会让其心生怨恨,适得其反。
虽然华为一直在居安思危,但有些老员工却自我安全感爆棚,团队内部如果缺乏竞争氛围,躺平是大多数人的选择。
有些老员工是老功臣,喜欢倚老卖老,总是陶醉于往日的辉煌,根本不把部门负责人放在眼里,完全不服从管理。
有些老员工有资源或背景,工作完全不是为了拿工资,或只要资源在,工资就低不了,这种情况下,很容易我行我素。
第一种情况要看部门负责人的能力或公司的激励体系;第二种情况要看老板的态度,要是老板护着老员工,谁也动不了;第三种情况看公司的文化融入,如果员工不能融入,即使成了老员工,依然游离于组织之外。
最近有个部门的老员工工作消极怠慢,工作进度慢不说,别的部门需要他们配合的时候也推脱说自己忙不过来不愿意配合,导致经常有同事投诉他们。现在这种情况已经引起公司的重视,公司让我们拿出解决方案去解决这个问题……很显然,这个老员工属于第一种,既没有资源,也不是功臣,没有老板当背景。
结合鲶鱼效应,我们将部门中的新员工或某个员工当做一条鲶鱼,去激活沙丁鱼,让老员工保持为了生存而不断游泳的动力。
这种管理机制的改革,既能够有效刺激老员工的危机感,也很好避免管理者或者公司直接跟老员工对抗额尴尬,难点在于鲶鱼的选择。
公司需要重新分配资源,打开晋升通道,让老员工真正产生危机感。同时放大绩效激励杠杆,让优秀和平庸的差距进一步扩大,甚至将老员工低效率的模块明码标价,在部门内部进行悬赏。
管理是一个循序渐进的过程,人都是有惰性的。当老员工收入大幅缩水,发现自己并非无可替代时,他还有什么底气继续摆烂?
4楼 陈石翠
老师的意思是不是拿这个老员工“开刀”?
曹锋
@陈石翠:不想干的工作分出去,钱也分出去了
11楼 潘多拉18655
本意是激活老员工,如果老员工有人带头提离职,不是伤了公司元气。
10楼 pingping1248112907
学习了
9楼 周末葉
打卡
8楼 Basee
谢谢分享
7楼 默认的老师
鲇鱼效应,让老员工产生危机感。
6楼 dodokeepsmile
说是挺狠,但处理起来不容易...
5楼 lililiu加油
哈哈哈,有些老员工老油条就是迷之自信~
3楼 大卡
曹锋老师——
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2楼 Carina66
冰冻三尺,非一日之寒!必须找准病因,才能对症下药。
如果是员工能力不匹配,给予培训补足;
如果是薪酬激励不够,导致不公平情绪产生,及时调整和疏解;
如果是部门领导风格或私人恩怨,了解情况,综合评估上报公司讨论处理。
最重要的事:在找病因的时候应多方取证,谨慎验证,不要捡了芝麻丢了西瓜,成为救火队员。
1楼 谢剑军
学习了