摘要：除了加薪，其他留人办法如何灵活运用并产生最大效果，HR需要与员工沟通，更需要与老板交流，最大程度得到老板认可与支持，否则，HR的工作难有成效，HR者也极易被边缘化。
员工想加薪，老板不批准，员工就离职，老板怪HR留不住，可HR认为是老板不同意加薪，同样，老板会认为“若加薪，才留下，我要HR做什么”，这也是许多老板和HR卡在这里的梗。
此情此景，作为HR，还能做些啥。我是这样认为的：
1、别和老板较劲
老板觉得HR留不住员工，那是他的看法或说法，毕竟他是老板，站在那个位置，对下属想怎么说都可以，没有人能把他怎么样。
但是，老板都是聪明人，虽然当面背后这样讲，但他私下或独处时，也一定知道自己这样讲有不完全妥当之处，或多或少知道HR也是付出不少努力的。
所以，老板既然想这样讲，就由他吧。如果是单独与老板相处，还可以说几句HR的辛苦和努力，如果是有其他人在场，就不要说了，甚至脸色都要好一点才行，可以点头或“嗯，我们想办法立即改善”之类的，绝不能说相反的话，更不能怼老板说“又不是我们不愿意给员工加工资”。
在职场，有许多不如意和无奈之处，HR更是如此，既要受不少委屈，还要背一些锅，这是由工作职责和性质决定了的，受不了气、忍不了委屈，是难以胜任HR工作的。
所以，题主千万不要与老板较劲，即使打算不想干了，也要让自己工作或者在同事面前更体面一些。懂得尊重老板，能屈能伸，才是更加成熟的。
2、反思劝留过程
对那些离职老员工，HR在劝留中，做了哪些工作，有哪些不足之处，怎么更好改善，让劝留更加有效果或者达到老板的期望，题主是需要仔细深刻反思的。
比如：他们要求的加薪，是加多少，什么时候开始加，分步加上去行不行；公司方面的困难和今后业绩好起来的加薪讲透没有；HR联合财务/部门负责人/一般他们信得过的老员工轮翻去劝留了吗；除了薪资，试过提高考核工资/提高职位/精神奖励/解决部门福利或后顾之忧等等方法了吗；试过让公司主管领导或高层出面挽留了吗；他们涉及保密/竞业限制/培训等方面的协议/合同等相关条款对挽留这样的员工有更有利于公司的内容吗；劝留每一个员工时，区别性采取了哪些许多不同的措施呢，有没有详细的记录和充足的人证呢。
反思以上但不限于以上的这些方面劝留办法或过程，一是起到总结提升完善的作用，二是提醒题主在给老板单独汇报这方面工作时，应当着重或详细讲述哪些内容，这对老板在认为HR劝留工作中的印象是好处，或者可以更好与老板具体内容进行沟通，也便于题主从老板那里获得更多关于劝留的指导和反馈，题主你讲得细、反馈的信息多，激发老板思维的方面和刺激就多，老板的主意也就更多，题主越主动，老板越想指导，这样的互动和正向影响，是值得思考的。
3、及时发现苗头
离职了几位老员工，事情就结束了吗？显然不能这样简单看待。
老员工的示范带头效果和影响不算小，后面接着还有没有其他员工有离职或加薪的想法，在职的员工对公司有没有产生抵触或负面情绪，HR的招聘工作可以做哪些调整和应对。
已经离职或过去了的事情，虽然不能挽回，但其中的经验教训值得吸取，需要在实际工作中加以弥补，做到“不犯类似的错误”。
基于此，题主要将眼光盯着现在和未来，与各部门负责人、骨干员工等保持好联系，不能是办公室管理，要时常走到员工中去，不管是上班时间，还是业余休息，既注意搜集各方面信息，又保持好仔细观察。
对可能有离职倾向和苗头的员工，如果是公司和部门想留下的，要及早介入，用各种办法给予挽留，实在没办法的，要向老板汇报，或者争取让老板批准和同意某些特别条件来劝留，做到想法想尽、措施用尽，如果还留不下，至少少留遗憾，或者让老板尽量少的责备HR。
4、尽力献策业务
疫情或其他大环境的影响，对不同的公司都有，但为什么有的单位应对办法较多，而且保持了较好的生存和发展，而有的单位则生存问题不少，包括员工稳定性也比较差，究其原因，公司业务拓展和市场保持是重要方面之一。
所以，题主不能只顾着人员劝留和流失问题，也要积极参与到公司业务中去，从不熟悉到熟悉，尽量提出HR的看法，包括对员工的管理等，各部门只有通力合作，步调一致，才能减少内耗，大家的力量形成合力、方向一致，起到最大的效果和作用，公司的业务才有更好的起色。
5、多与老板沟通
老板和公司对各部门（包括HR）有什么要求，不能只从正式场合（比如会议、当面沟通、文件等）获得，还应有许多非正式场合，比如饭局、一块活动/玩耍、开玩笑或其他重要人员那里。
正式的场面，往往讲一些过得去或对大家都好都不得罪的内容，而真正管用的东西，或者起重要作用的方法或具体做法，或者一些不方便讲出来的要求，不管出于什么目的或原因，都不宜讲得过多，提一下就过，所以，那些非正式场合的内容和声音，一定要十分留意和观察。
所谓，眼观六路、耳听八方就是这个道理。
HR是老板的左膀右臂和智囊团成员之一，要主动、经常走近老板，成为老板肚子的HUI虫，不能全拿法规说事儿，要站在公司生存、发展与壮大的角度多多思考“如何做”，如果不是这样，很容易被边缘化。
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1楼 一穷二又白
难矣，难矣，看这个描述也知道这个HR部门手里的话语权有限。突然想起一个不太准确却又感觉很恰当的描述，大家有没有觉得HR特别像明朝的“总管”啊，在“陛下”的支持信任下可以红批在手，参制国策，成为内相、九千岁；要是手中无"道"（得道多助的道，是大义，也是正统），那可能就是“阉贼、奸贼”，甚至连奴才都不如啊。再牛叉的HR也需要平台啊，突然又想到了恒大和任泽平的故事。。。
秉骏哥李志勇
@一穷二又白：目前的大环境，难以凭个人能力和意志改变，先适应，再求变化吧。
18楼 逐月姜浩
都是些正确的废话
17楼 Tom32033
感谢专业的分享
16楼 欧律诺墨33355
学习了
15楼 加菲猫50221
感谢，学习了
14楼 毅行
谢谢指导
13楼 s0538511
进行绩效改革可以，避免问题的发展
12楼 渺宇
所有老板都会觉得如果给钱留人需要HR做什么
11楼 明河
分析得很有道理，确实很多事情需要思考清楚
10楼 Joyanne
学习了
9楼 SallyQ
打卡学习
8楼 正宗篱落
越主动，老板越想指导，形成正向影响
7楼 zupo100
如果加薪的幅度不大，决心要走的还是留不住的
6楼 baiyun
打卡学习
5楼 五星红旗飘扬
谢谢分享
4楼 周末葉
HR的工作先获得老板的支持是关键点
3楼 LU663636
多跟老板沟通了解老板的想法确实很重要
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~