招聘工作,可以说是所有HR的入门工作之一了。但是同样的,招聘工作作为人力资源基础工作之一,也有着人力资源工作的共通点,入门简单,做精难。
结合我近两年的招聘经验,招聘要做好,绝对不是HR一个人或者人力资源部门一个部门的事情。
首先,在接到一项招聘任务之后,我们第一个要做的并不是发招聘信息,而是盘点。
盘点哪些内容呢?要盘点招聘任务的显性要求,还要盘点隐性要求。
显性要求指的是:招聘的人数,学历,能力,经验等。这类要求是完成工作的硬性要求;
隐性要求指的是:性别,性格,资源信息,个人形象,年龄,婚育状况,星座,属相等(后面这两个不要觉得诧异,很多时候确实是HR在筛选简历的时候会考虑的因素之一。)
不论是显性要求还是隐形要求,这个都是HR在招聘之前需要做到心中有数的,否则就会浪费很多人力物力成本,吃力不讨好。
第二,招聘计划及设计
要做好招聘计划,还要做好招聘设计
计划的内容包括,成本,时间节点,物料等
设计的内容包括,招聘流程设计(几轮面试,面试官,录用流程等),面试话术设计等。
只有在开始招聘之前,做好这两项工作,后续的事情才能顺利进行。
第三,招聘渠道选取
我们一般的做法是多渠道共同推进。
网络渠道现在大家都熟知的有智联,前程,boss直聘,猎聘等,根据自己要招聘的岗位选取合适的招聘渠道。比如基础的操作工岗位可以选用58招财猫等,管理岗位可以用猎聘或者智联,当然还有一种方式是用三方公司代理招聘。
其他渠道包括内部推荐或者外部推荐。这两个渠道是所有HR必须要重视的渠道,从整体招聘效果来说,这两个渠道的成本低,效果好。所谓内部推荐,顾名思义,就是内部员工推荐,通过员工转介绍,推进招聘工作的达成。外部推荐就是,公司以外的人进行的岗位推荐。这个需要HR做大量的前期工作,主要是关系维护。21年-22年,我所在的公司,通过这两种方式累计招聘到销售人员200人左右,其中还有一些高级销售人员。
HR一定要对公司准备在招聘上花多少钱做到心里有数,同时对招聘渠道的偏向性有所了解,才能把渠道作用发挥到最大化。
第四,招聘结束后,做好跟踪复盘。
招聘工作并不是人员入职就结束了。
入职以后要做到实时跟进和沟通,了解人员状态变化,同步做好人员储备,避免入职后的人员流失。
还需要做好招聘工作的复盘,要学会总结经验和教训,结合公司的实际情况,把做的好的地方记录下来,作为成功经验继续应用,做的不好的地方要进行反思,提出解决办法。
不论是招聘还是其他工作,HR的工作做的是人的工作,所以掌握方法之后,还需要加强协作和沟通,不能把HR的工作单纯的当作事务性工作来做。因为很多工作都需要跨部门的沟通,所以作为HR一定要懂业务,才能拔高度。
就拿招聘工作来说,有些部门总是喊着没人用,那是真的没人用吗?并不是的,而是部门的管理者没有激发员工的工作热情,大家都是磨洋工。这个时候,HR就要具有火眼金睛,要帮助部门主管做管理,要说服部门主管转变思路,不是不停的招招招,而是盘点一下内部情况,进行优胜劣汰和优质人才引进,提高部门整体业绩,这样你的招聘工作才算是有成效,做到位了。