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在企业招聘过程中，当HR物色到能够胜任岗位的理想人选后，并非一劳永逸，因为入职过程的丝毫不慎都可能会导致招聘的夭折甚至引起法律风险。
员工入职流程，如何规范才能规避法律风险呢？今天，HR从菜鸟到精英为大家整理了以下这15个常见问题：
1、员工入职时需提供给单位哪些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？
这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。
文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为：
a、签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等）；
b、合同签订，定岗定位；
c、岗位培训（按需进行）；
d、试用期考核。
2、应届生入职应该办理哪些手续？
和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。
3、背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？
此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。这些HR似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。
4、员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？
只能说心理上安慰了不少。因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。
原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明：该员工已经和前一用人单位终结劳动关系；该员工不存在竞业禁止情况；聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。
所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。
5、如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这时有什么办法能够规避以后的风险？
离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解此员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。
在现实中，涉密岗位也是很少的。
6、员工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么隐患吗？
员工入职一个月内就应该签订合同的，否则一旦员工仲裁公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。
7、如果员工入职的时候，签订合同上没有标明薪资，对于企业来说会有什么样的风险？
若不能就薪资重新达成协议的话，原则上按公司同等岗位取。若公司无同等岗位，按同一地区同行业同等岗位市场平均薪酬取。
8、如果企业让员工自己负责出具体检报告，是否以后会有什么纠纷？另外如果员工有癔病这种（比如羊角风）是否能作为不能聘用的理由呢？
这种应当是可以的，主要还是看对工作对其本人的影响。否则就可能面临着法律问题，比如前几年的不录用乙肝人员事件。
员工自己出具体检报告，本身没有问题。发现羊角风是否可以辞退，要看入职时在录用条件中是否有规定。同时要注意规避歧视的风险。
9、新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？
所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。签了合同，劳动关系确立后，就不好谈了。具体到培训而言，不是每种培训都属于劳动合同法中的培训概念。
10、有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但是没有书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？
没有书面确认就等于没有协议，风险就是要支付工资。
11、入职的实习生若发生工伤或职业病，如何规避？
实习生进入公司时，公司可以为他们购买保险。
12、员工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离职申请，就直接旷工离职，公司能否不予以结算工资？
应支付。旷工或离职不是延迟或不支付工资的理由。
13、如果在没有提供离职证明，但经核实，这名员工没有和原单位签订保密协议之类的材料，能否签订劳动合同？如果在没有离职证明和对员工进行背景调查的情况下与其签订劳动合同，会对本单位有什么隐患？
与原单位的保密协议是否存在对后一雇主没有影响。背景调查不是法定义务，而是你为了防范风险采取的管理措施。一般员工没必要做背景调查，因为太贵了。
14、员工劳动合同到期后员工一直没有同意续签，拖了一年多，是否已过了劳动仲裁时效？
如果双方都按照原合同实际履行，继续工作，则有可能成为无固定期限劳动合同。未签订双倍工资的时效多数仲裁委适用1年的期限。
15、公司跟员工约定2个月试用期，入职后有3-5天的培训，培训合格则正式上岗（培训期有工资），不合格则需要走人（培训期间没有工资），这样企业有什么风险吗？
员工接受了公司的安排，即使培训不合格也是需要支付工资的。
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