摘要:要对新人进行工作生活基本情况的沟通,也同样需要基于其心愿与平时的表现、状态去寻得一个真相去沟通,才能在企业愿望与对方需求之间。去寻找更为有效的方案与沟通方式。
细节决定成败,而对于新人的沟通也在于细节中的真相的解析。
谈话,要做成一种任务来设计完成
——有效的沟通,来源于现在到未来的推演
一、做沟通谈话,要有目的,方可准备。
说到谈话,我们很多时候能想到的就是做中间磨合人,找到有矛盾的双方进行谈话的样子。或许也能想到我们的业务员,去做客户拜访时的谈话现象。而最直接的,就是作为家长,有很多时候总是会想要与自己的儿女谈点什么。
在这样各种各样的谈话中,我们都能发现一个现象:
那就是做谈话沟式通,那都是带着目的去的。而不是朋友休闲间纯粹的聊天打屁。因此,在他们的沟通谈话前,他们都是做过一定的准备的。不是过程论证准备,就是沟通的心理逻辑推演。
这就是做有效沟通的前期准备——朝目标去做论证与推演。
而这在年前的“绩效面谈谈什么怎么谈?”的话题中,我在《绩效面谈,到底是要谈什么?》一文中就说过:针对绩效有关,自然要谈的就是基于现有能力及未来需求的能力提升方向,和充满激励的未来预期。
只有有了目的和方向,才能有效的去做沟通前的准备。否则,毫无方向的瞎准备,准备再多,着急在多,最后也等于零。
二、做新员工沟通,找准方向把握实质才是第一位
正如话题中说的“为加强人事部门对新员工动态的把握”。这是一个目的。但同时也是一个很大、很宽泛的目标。
而“了解新员工的工作、生活、文化等方面的问题”,其实就是想要解决新员工不好动态的路径或者工具。
因此,要找新员工沟通,首要明白老板想要你把握的“新员工动态”是什么?
新员工动态:其实很简单,也就是作为一个新员工在企业会出现的几种动态。
思去:
有的人,来到新的地方,就感觉这里与自己想象中的职场圣地,相差甚远。因此,才做没有天,就想离开。
这样的人,不是入职匆忙,没有了解清楚企业。心气高且浮躁 。要不就是眼高手低,自感自己天下哪都去得。前者,尚有挖掘挽留的余地。后者,就应该让其早点离开。
想留:
有的人,来到这地方只是找口饭吃。不一定是混,但多半没有更多的JI情。这样的人用好了,能完成基本的岗位任务。但要图其有更多贡献,则很难。这是人的秉性决定了的。
这样的人同样有两种,一种是混进来的只想占便宜,以为一入职,就可以轻易领工资,可以轻松过日子。这样的人对工作不会认真,对收入却会十分计较。还是让其早走为好。
而还有种就是对于工作很珍惜,但自身没有大的觉悟,只以完成工作好拿钱的踏实人。理想、野心都不会很大。也不会给你添你多少麻烦。
他们就是那部分稳定的基础。这是需要搞清楚,并可以留下来作基础工作的人。
成功:
这部分人渴望表现,希望成功。
他们对报酬,在起初不一定有多大的野心。但他们对于成长有着强烈的渴望。因此,薪酬,待其成长到一定的阶段,他们也会将报酬作为自己成功的衡量。
这是一群极品或者可能是DU品的人才,我们需要在日常去关注,其潜质较优,但需从行为等去关注可控度。能激励的,除了能力提升、成功机会,也更要注意激励的匹配。
因此,这部分人,一定要学会对他们进行做岗位能力报酬的四个匹配的管理。以激励其潜力的不断发挥。
因此,看到这,我们应该明白做新员工沟通谈话,其实就需要我们去了解他们是怎样的人,在岗位上的目标是什么,他们需要什么,才能匹配他们的目标与我们所能掌控的管理。
这样才能形成,在后期对他们进行匹配管理路线制订的前提要件。
三、有方向,如何去做准备当面的沟通?
为实现上述对人员的沟通更有方向,在前期确实是需要进行准备的,那就需要从三个方面去形成沟通的基础。
一是从入职面试的结果,结合试用期中表现去印证他们的入职初衷在哪?入职时的心愿是否发生变化,是往好的方向或者是负向的延伸?
二是从与对应的业务领导或者与其有更多工作接触的老员工,去了解日常工作的状态。积极,有力,还是消极,或者无力。
三是对印证出的问题摸索出一个较为有效的解决方案。无论去留,或者是激励前景,或者是提升方案。要让他明白,你是认真的,也是帮他解决问题的。既能体现企业的关怀,同时也体现企业的真诚。
当我们,带着充足的基础去找到他进行沟通的时候,你就会发现你能应对自如。虽然准备的可能并不那么全面。
但你至少可以有方向在谈话中引导出你有准备的一二三话题,就至少可以掩饰你在某些方面的无力。
所以,做沟通准备,其实就是对一个人的前世今生与未来的了解、分析和推演。所谓不打无准备的仗,就是说的这些了。
当然,具体在谈话中如何进行沟通,掌握更好的沟通过程,我们还需要在沟通、与交流中去学会引导、控场等基础的沟通手段。
这就是其他的内容了,可以在以前分享的部分内容中去学习。
曾经在《员工关系之——访谈需要透过现象看本质》一文中说过:要想与新人做更好的的交流,一定要心诚。要抱着为其解决工作、生活与未来的难题心态去沟通,他们才会更好的与你配合。
在《沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动》一文中更对与人交流沟通的三种形式进行了分析。
让我们明白,对什么样的人要采取什么样的方式去面对。
摘其中表格:三种面对面沟通方式的区别与联系。
区别
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访谈
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谈话
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谈心
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概念
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研究性交谈,以口头形式,通过被询问者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料,以准确地说明或证明某项内容。
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通过语言来阐述对某一事物的看法和意见,多代表官方行为。
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人与人之间通过语言进行的思想、情感上的交流活动。
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目的
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具有一定目的性,有大致的访谈提纲
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具有一定的强制性,针对性。
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较为随意,方法灵活形式随机
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企业行为
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一般为企业行为前调查。大部分为第三方行为。
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比较强的企业代表性。是代企业行为。
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代表性不强。一般为促进工作融洽。
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谈话环境
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环境要求较高。较为安静,不宜被打扰。
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会议室、办公室等官方地方。
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无特别需求。
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谈话内容
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围绕着访谈主题进行。可自由交换意见
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内容的专项性。
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随意性较强,可跳跃式交流。
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谈话姿态
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不知道而不耻下问;引导被访者有说下去的动力;双方谈话较为正式,但不强求。
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程序化、严肃化,主要为说服被谈话者。谈话者较为强势。
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双方态度根据关系而定;亲密程度无限制。
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谈话过程
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遵循一定的过程——发起、轮换、意见、结束。
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就为服从一个结果进行。
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没有固式。结果可有可无,不一定要有结果。
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操作要求
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对访谈环节熟练,具有保密、中立意识;具有引导、纠偏等谈话控制能力。
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对原则把握强,具有攻坚破防的谈话技巧、心理破防能力。
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双方有交谈意愿即可,无特别要求。
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问题类别
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封闭式:正误式、多种选择式、排序式、评分式;开放式:态度表达式、言语联想式、情境设定式。多角度证明。
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比较单一。随时回归主题。
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随意,可随话题进展而变化。
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谈话类型
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无结构访谈;半结构访谈,有一个访谈大纲,访谈者可根据实际情况作出增删;结构访谈,严格按问卷问题顺序和提法、不得随意改动和作出解释。
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无结构谈话占多。多为一个主题,问题层次清楚。
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多为随意对话。
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而要如何选择沟通的方式,就在于我们在前期对该同志的基础工作上的心理预期了。
小结:
要对新人进行工作生活基本情况的沟通,也同样需要基于其心愿与平时的表现、状态去寻得一个真相去沟通,才能在企业愿望与对方需求之间。去寻找更为有效的方案与沟通方式。
细节决定成败,而对于新人的沟通也在于细节中的真相的解析。
9楼 Poikilotherm
知道谈话的目的,需要准备什么就能清楚的知道了。
22楼 天使子杰
了解新员工谈话的目的,这是谈话的开展的基础,明确目标设计话题;
了解新员工的背景资料,入职岗位基本信息,做好谈话准备,有的放矢的进行沟通;
设计温馨的谈话环境,放松的环境,更利于获得真实的谈话内容;
设计谈话方式,是一对多,还是一对一,进而准备谈话内容,应对谈话中会出现的问题;
懂得换位思考,懂得尊重理解,懂得坦诚沟通,懂得回馈表达,相信你会做好新员工谈话。
21楼 樱木花道14329
学习
20楼 无敌爱学习
打卡
19楼 巴山夜雨1
谢谢分享!
18楼 灯火澜珊1489480443
学习了
17楼 灯火澜珊1489480443
学习了
16楼 香无尘80845
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15楼 尼弥西斯65671
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14楼 HelloKitty47256
感谢分享
13楼 墨家高月20129
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12楼 aa409387185
老师这个表格非常有用呢。
11楼 叮咛物语
谢谢老师的分享!
10楼 大郎他弟
学习了。
8楼 纳兰紫日
这流程棒棒哒。
7楼 啊丹
这本来就是个任务,做成任务来完成结果会更好。
6楼 毛屋头
学习啦。
5楼 霍艾
打卡学习!
4楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师,目前已发布近1000篇文章,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 心想事成的音符17072109
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