摘要:分红激励方案要怎样做?
分红激励有两大关键词,一是目标,二是增量。
有的小伙伴要问了,目标难道不是增量吗?并不是,目标可以是定量的,也可以是定性的,可以是增量、维持当量,也可以是降低当量,具体要看企业的战略导向。
例如:完成绩效体系搭建,这个就是定性的,由此而来的分解就是公司有绩效管理制度,以单个或几个部门为试点,推进绩效考核落地,然后在XX月覆盖到所有部门。从标准来说,一是落地,一是覆盖各部门,而这也是细分目标。至于何为“落地”,就是个定性的了,员工和管理层不反对,对管理起到辅助作用等等。(当然,如果硬刚设置量化指标也行,这里只是举例哈)
例如:企业要转战其他市场,那么对于原有市场目标,可能是维持,可能是增加,也可能是降低。降低可能是要限期退出这个市场,抽出精力、资源开辟其他市场,同时要清理完留下的各种“隐患、尾巴”。
对于目标来说,主要还是要可实现、可达到。很多企业老板都愿意分红,也愿意分很多,但实际管理层和员工却不买账、没有任何动力。那是因为老板把目标设置的很高,大家合计了一下,根本达不到,那么对于这样的目标设置是没有意义的。
所以目标设置的合理性很重要,而这个与老板的格局、老板对市场预判的准确性有很重要的关联。
另外,很多老板口口声声说,要让员工富有,要带员工分红,但是却耍着心机,不想让员工真的拿的多,又想让员工“卖命”,故意把目标设置的很高。
还有的老板不兑现诺言,例如销售完成了目标,但是到年底了,老板发现要分他很多,于是眼红了、心里舍不得了,就反悔了,这样就会出现优秀人才流失,以及往后的激励对员工来说没有任何可信度,调动不了大家的积极性了。
除了目标的合理性外,目标的周期、和可以获得的奖金额度也很重要。一般分红都是年度的,但其实年度的激励效果一般,因为太长了,如果设置成季度奖金、半年度奖金效果会好很多,因为周期短,对大家来说更触手可及,攒着一股劲不至于战线拉太长而泄劲了。
奖金额度大家都懂,就是如果员工使出百分之一百二的努力,结果到头来就拿一丁点的奖金,那有什么激励价值呢,对吧。
以上说的是目标,下面简单说下增量。这个增量和目标合理性是有一点重叠的,但是却需要高度重视的一点,因为很多激励方案都是毁在了增量上。
大多数企业都会设置增量,特别是话题中这种小企业,从销售量、销售额到利润,老板最认可的就是增量,而对企业来说,最实际的也是增量。因此,分红激励方案,从总目标上来说,基本就是增量指标,达到多少对应多少奖金池,或者直接是按百分比提。
这个对于高速发展的公司,或者业务肯定能增长的情况,这样是可以的。但是,还有很多业务“靠天收”的企业就明显不行了。所以,增量不建议作为分红激励的唯一指标,具体设置哪些分红激励指标,还是要结合企业和市场的实际情况来。
人最大的无知,是不了解自己。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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10楼 weirabbit
打卡
11楼 绮12345
目标不宜设置太高,也不宜设置过低
9楼 陶然山水
老板要舍得分钱,分工激励才会有效果
8楼 丑丑丑丑丑丑
人最大的无知,是不了解自己。
7楼 依猫
学习了
6楼 食神拆
学习了
5楼 ANDY2050
诺言一定得兑现,不然关键人才都留不住,更别谈什么分红激励了
4楼 大江流
打卡学习
3楼 bafdsafsdfasf
要搞分红激励还是得有点诚意
2楼 king1123cc
目标的设置确实要合理,不合理的话很难落实下去
1楼 大卡
郑军军老师——
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