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结论是不值得留。
滞后性的激励，激励效果大打折扣。
无论是HR还是员工，甚至管理者，都值得我们很大程度的反思。
首先，员工角色：
提了离职，才被以涨薪的方式，值得高兴的是自己的价值值得上司挽留；但是需要反思的是，为何上司没有主动想到主动涨薪，是不是过去交流较少，自己的能力不够让上司关注。
第二，管理者角色：
员工提了离职前，是否有足够与员工保持沟通，在异动征兆时即关注到位，及时主动为员工调薪；
行业同岗位的人员薪酬水平与下属薪酬水平是否有较大差距，主动关注和及时为员工调薪。
第三，HR角色：
是否及时关注公司不同岗位的行业薪酬水平，内外部差异情况，及时同步管理者、老板；
采用马斯洛层次需求理论，是否针对不同层级人员合理化需求满足，同时，主动分析员工离职原因，针对不同离职原因制定不同政策或策略，最终帮助公司实现人才留用。
最后，从管理的角度，如何避免这种情况：
一、建立日常沟通机制，确保员工合理化的需求（薪资福利等等）均有渠道反馈；
二、制定人才画像，关注周期行业薪酬水平，及时输出差异化报告，及时主动调整公司人才薪酬；
三、从多维度建立薪酬福利体系，主动关怀员工，营造暖心舒适的工作氛围。
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