《薪酬管理从入门到精通》读书笔记

Day1#【00】关于本书和作者

        薪酬是一个有效工具，我相信不只是我，包括在座的大多数人对薪酬的定义以及这个工具该如果使用，该如何放大他的功效都是极具迷茫性的。

        薪酬不仅仅是算工资那么简单，而是要明白背后的逻辑，要知其然并知其所以然。希望本期的共读计划能解决我这样的疑惑，并教会我如何有效的使用“薪酬”这一有效并有力的工具。

Day1#【01】理解薪酬和薪酬管理

        一、薪酬分类

        狭义的薪酬--只包括直接经济性薪酬（如工资、补贴、奖金、期权等）一般意义薪酬--不仅包括直接经济性薪酬，还包括间接经济性薪酬（如社保、公积金、其他福利等）广义上的薪酬（或称全面薪酬）--包括直接经济性薪酬、非直接经济性薪酬，还包括非经济性薪酬（如成就感、个人成长、工作环境、信任、授权等）

       二、薪酬管理的目标和意义：

       1．通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性，合法性。（基本目标）

       2．通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。（主要目标）

       3．通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，能够为企业创造最大的效益产出。（终极目标）

Day1#【02】如何快速准确地做工资、发工资

       本节详细讲解了工资表制作与工资发放所需知识的学习与理解；以及要收集与汇总工资表制作与工资发放所需数据。

       本节的知识点中提到了《中华人民共和国个人所得税法》。我认为这是一个很重要的信息。想要真正的精通“薪酬”这一有效工具，就必须详细了解该《税法》。毕竟这是关系到上到公司，下到员工个人钱袋子的问题。

Day2#【03】落实好法定福利和补充福利

        企业福利是间接经济性薪酬，也是薪酬的重要组成部分。

        企业福利主要分为两大类，一类是法定福利，即国家强制规定企业必须要执行的福利，主要是社会保险和住房公积金；另外一类是补充福利，是由企业自行确定的福利项目。

        法定福利=社会保险也就是我们常说的五险+住房公积金也就是我们常说的一金“公积金还是有些复杂的，也是近几年开始强制的，但是公积金的比例有单位与个人一直的，也有单位与个人不一致的，同样缴纳的比例也是有5%到12%多个阶段的”补充福利=补充保险（如补充医疗保险、综合意外伤害保险、年金计划、家庭保险等）、住房计划（如补充住房公积金、购房贷款贴息、住房补贴、宿舍等）、交通计划（如交通补贴、私车公用补贴、购车补贴、公车、班车等）、餐饮计划（如餐费补贴、免费食品、内部食堂、协议餐厅等）、员工休息休假（如带薪休假、节日慰问金或礼品、疗养、弹性工作时间、在家办公等）、员工个人成长（如员工内部培训、员工送外培训、学费资助、定期轮岗等）、员工身心关怀（员工体检、员工活动、带薪旅游、员工心理辅导等），还有其他一些（如手机通讯费补贴、年资补贴、生日慰问、儿童托管中心等）。

        补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自行确定的福利项目。所以不是强制的，而是依据企业自身情况而定的。

Day2#【04】如何做好薪酬统计分析与薪酬预算

        薪酬预算和薪酬统计分析工作是薪酬专业人员的重点工作之一

        薪酬总额分为四个层面：

        第一个层面，是固定工资。

        第二个层面，是固定工资＋法定福利＋部分企业补充福利。

        第三个层面，是固定工资＋法定福利＋部分企业补充福利＋变动工资。“变动工资包含不限于绩效工资、提成、奖金”

        第四个层面，是全面薪酬的视角，同时还包括了以各种形式支出的与人力资源相关的成本，例如：员工培训、员工活动、员工体检、班车、宿舍等等。

        薪酬预算制定过程主要分为六步：

        第一步，分析企业经营目标及支付能力；

        第二步，分析企业历史薪酬数据、人员流动情况及外部市场变化情况；

        第三步，制定企业薪酬策略；

        第四步，确定薪酬总额预算及年度调整幅度；

        第五步，将薪酬总额分配到部门及员工；

        第六步，结合部门/员工需求及预算申请对薪酬预算进行反复调整并最终确定。

        PS：在这里我个人认为，想要做好本年度的预算必须清楚明了的知道三个数据，才能做出有意义的预算。1、上年度战略目标整体规划；2、上年度预算与决算的分析和对比；3、本年度战略目标整体规划。

Day3#【05】掌握不同类型的工资制度

        从目前企业管理的实践看，有五种比较通行的工资制度，分别是：

        1、职务/岗位工资制；

        2、技能/能力工资制；

        3、绩效工资制；

        4、市场工资制；

        5、组合工资制。

       这五种工资制度的主要决定因素不同，各有优缺点，而且适用的情况也不同。

       1、职务/岗位工资制：优点是以岗定薪，缺点是固定僵化。主要决定因素及适用情况是岗位的专业化。

       2、技能/能力工资制：优点是因人而异，缺点是难以评估。主要决定因素及适用情况是技能的专业度。

       3、绩效工资制：优点是激励性强，缺点是短期行为。主要决定因素及适用情况是激励或绩效明确。

       4、市场工资制：优点是竞争性强，缺点是不平衡性。主要决定因素及适用情况是市场上的人才竞争程度，这里要考虑供需关系。

       5、组合工资制：优点是灵活适应企业更科学的工资结构，确定是专业性强员工难以理解。主要决定因素及适用情况是多行业、多企业、多因素。

Day3#【06】掌握不同岗位的工资制度

        在实践工作中，常见的五种岗位类型，主要有1、管理人员；2、销售人员；3、技术人员；4、职能服务人员；5、生产人员。

        1、管理人员：指承担经营管理指标的企业管理人员。实例岗位一般为总经理、副总经理。主要工资制度是年薪制（基本年薪+效益年薪），考察的核心要素是业绩+管理。

        2、销售人员：指承担企业产品销售工作的人员。实例岗位一般为销售代表、销售主管。主要工资制度是绩效工资制（基本工资+业绩工资“底薪+提成”），考察的核心要素是业绩。

        3、技术人员：指承担企业技术研发、技术实施的人员。实例岗位一般为研发工程师、项目经理。主要工资制度是技能工资制（基本工资+技能工资），考察的核心要素是技能。

        4、职能服务人员：指承担企业内务管理的人员。实例岗位一般为财务、人力资源、行政。主要工资制度是岗位工资制（基本工资+岗位工资），考察的核心要素是岗位。

        5、生产人员：指承担企业产品生产的人员。实例岗位一般为生产工人。主要工资制度是技能工资制（基本工资+技能工资），考察的核心要素是生产技能。

Day4#【07】外部薪酬调查如何做

        外部薪酬调查的主要内容包括：

        1、本地区薪酬平均水平。

        2、同行业关键职位的薪酬水平，一般包括最低值、中位值和最高值。

        3、同行业通行的薪酬结构。

        4、薪酬动态与趋势。

        薪酬调查的主要方法包括：

        1、委托专业的第三方进行薪酬调查。

        2、主动分析部分权威部门发布的薪酬数据。

        3、公开的薪酬调查。

        4、企业组织同行联合薪酬调查。

        5、企业以其他方式就某一职位或特定领域进行薪酬调查。

        以第三方薪酬调查为例，说明外部薪酬调查的主要步骤：

        1、确定外部薪酬调查的目标。

        2、了解外部薪酬调查的关键点及外部薪酬调查报告的结构。

        3、选择合适的第三方外部薪酬调查供应商。

        4、进行外部薪酬调查前的相关准备。

        5、获得外部薪酬调查报告，与供应商仔细进行对比分析，明确薪酬的市场定位。

        6、进行企业薪酬体系的调整。

Day4#【08】薪酬体系设计七步法

        第一步：确定薪酬战略与策略

        薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。

        企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。

        第二步：进行工作分析

        工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。

        第三步：进行工作评价

        工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。

        第四步：进行员工评估

        在进行完工作分析和工作评价后，下一个环节是对员工进行评估与定位。这样，能够保证内部的公平性，能够区别员工的不同情况，进而可以对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。

        第五步：进行薪酬调查

        薪酬调查可以分为内部薪酬调查（又称内部薪酬满意度调查）和外部薪酬调查。

        内部薪酬调查，也称为内部薪酬满意度调查，内部薪酬调查的目标为了定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度、定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议、与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响、预测企业人才流动与核心人才流动的可能、帮助企业管理者作出决策是否调整薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度等。

        外部薪酬调查，薪酬调查的主要方法包括委托专业的第三方进行薪酬调查、主动分析部分权威部门发布的薪酬数据、公开的薪酬调查、企业组织联合薪酬调查，以及企业以其他方式就某一职位或特定领域进行外部薪酬调查。

        第六步：薪酬结构设计

        薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成，这种结构的差别不仅仅表现在相同职位的薪酬数额差别，还包括了不同层次职位的薪酬构成差别。薪酬结构反映出企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。

        第七步：制定并完善薪酬制度

        薪酬制度是薪酬体系设计的最后一个环节，也是整体薪酬体系设计的最后归纳环节。它是薪酬体系的最终体现，并且是薪酬体系日常管理的执行依据。

       一般地，薪酬制度包括薪酬管理的总体原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理规定等具体内容，薪酬管理制度可以是一个综合的制度，也可以分解为不同的子制度，例如：薪资管理制度、福利管理制度，再细分一些，可以分为不同岗位的薪酬管理制度、薪酬总额管理制度、薪酬等级管理制度、年度调薪酬管理制度、具体的福利管理制度等等。

Day4#【09】如何把握激励理论的精要

        情绪是第一生产力，激励和心理学都是促使情绪发生变化的一种手段或者工具。

Day5#【10】关注非经济性薪酬的作用

        非经济性薪酬是上层建筑，而经济性薪酬就是经济基础，上层建筑是建立在经济基础之上的，缺少了经济基础，上层建筑就是空谈；但如果缺少了上层建筑，只有经济基础，企业的创新与发展就会受到阻碍。

        前面9章详细的讲解了经济性薪酬，今天将讲解非经济性薪酬。非经济性薪酬可划分为个人感受型和外部环境型两大类型。

      （一）非经济性薪酬在员工奖励中的应用

        1、绩效反馈中的认可和赞赏；

        2、商品奖励的自主选择权；

        3、象征性奖励或精神奖励；

      （二）非经济性薪酬在员工个人成长中的应用

        1、职业生涯发展规划；

        2、员工自主选择培训和成长方式；

        3、授权与信任；

     （三）非经济性薪酬在企业文化中的应用

     （四）非经济性薪酬在优化工作环境中的应用

       1、人性化用品提供；

       2、人性化环境设计；

       3、人性化工作时间选择。

Day5#【全书总结】薪酬管理从入门到精通

         薪酬在人力资源管理中是一个非常重要和基础的模块，从企业成立的第一天起就会涉及。它既是一个理论性、专业性非常强的模块，又是一个实操性、执行性非常强的模块。中国劳动法相关法律法规中薪酬这个模块是内容最完整的一个模块，在工资总额管理、工资发放标准、发放周期、最低工资标准、个人所得税、社会保险、住房公积金、欠薪罚则等等方面，均有国家和地区相关法律的指导，应该说，薪酬管理是严格受法律规范限制的；但同时，薪酬又具有很强的灵活性，作为员工激励的重要手段，薪酬的策略、薪酬的结构、薪酬的标准、薪酬的发放等等可以有无数种组合形式，要保证激励性，也要保证成本的可控性，薪酬管理决不是只依法就能做好的，必须能够适应环境、企业、员工的不同需求。

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