摘要:董明珠表示:“你叫普通员工去奉谈献,你没有这个权力,想奉献也奉献不了”一个普通人只要尽职尽责把本职岗位做好,不做违规违纪的事情,不伤害企业的利益,尊重别人就行。但是有权力的干部、领导和管理人是不一样的,你必须要有奉献精神。这句话非常适合设计薪酬结构时借鉴。
薪指的是固定的工资,酬指的是变动的奖金。工资,是发给责任的。奖金,是发给业绩的。年终奖,是发给行为的。所谓的薪酬结构,其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构。
为了让员工更好的留存,老板要求我们调整现有的薪酬结构。如果老板的目的不是为了分钱加薪,而是通过薪酬达到其他目的,大概率会流于形式。
公司之前的薪酬结构是基本工资+岗位工资,老板想要细化薪酬结构,让员工的升职加薪有依据并更好的操作。这就涉及到薪酬总额控制了。
很多人说到薪酬结构,就是不断的细化,以为越细化越有价值,实际上,如果不能把握薪酬结构的本质,无法发挥工资奖金和年终奖的作用,薪酬结构的调整效果就会严重打折。
试想,如果我们只是针对工资细化出各种细项,增加所谓的通讯费、交通费、住房补贴、午餐补贴等,又从工资总额中扣减,有什么价值。即使我们细化出职称、学历等可增长的项目,但因为周期长,又不直接增加工资,有多大意义?
在薪酬结构管理中要考虑许多因素,包括企业的规模、文化、报酬特点、业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有: 传统职级工资结构 宽幅工资结构和 点数系列工资制。有兴趣的可以详细了解下。
在做薪酬结构调整时,可以简单做个诊断,是否存在工资范围分布的不合理,有没有科学的规划,是否低端过于分散,而高端则过于集中的现象?
做薪酬结构调整,一定是区分对象的,越贴近业务,薪酬结构必须是低开高走,即工资、奖金、年终奖的比例,一定是低底薪,高奖金,底薪高了没有动力,奖金低了,周期长了同样没有动力。
二线人员如技术岗,一定是高底薪,否则人要么不来,要么来了也留不住。工资占比越高,他的安全感越足,而奖金则是针对他的可量化的成果设置的。如果薪酬结构只是一味细化,而没有注意三者之间的比例关系,很显然走入了误区。
三线人员也就是支持服务岗,公司越大,团队越大,支持服务岗就越重要。尤其在公司快速夸张期,这类岗位尤为重要。没有支持服务岗,这个大的公司和团队,根本运转不起来。我们在设置薪酬结构时,喜欢给这类岗位设置业绩奖金,但实际上,他们并不直接影响公司的业绩,设置奖金的导向是什么吗?用较高的工资,招到靠谱的人,来维持公司的稳定。实际上是性价比最高的。
董明珠表示:“你叫普通员工去奉谈献,你没有这个权力,想奉献也奉献不了”一个普通人只要尽职尽责把本职岗位做好,不做违规违纪的事情,不伤害企业的利益,尊重别人就行。但是有权力的干部、领导和管理人是不一样的,你必须要有奉献精神。这句话非常适合设计薪酬结构时借鉴。
3楼 房地产
董总说的大实话
22楼 平安鱼
感谢老师分享
21楼 一念心清净
学习到了 很实用
20楼 YvonneHe
很实用
19楼 死的热
真的很受用
18楼 七七猫猫
学到了,感谢曹锋老师的分享
17楼 熊猫团团30195
薪指的是固定的工资,酬指的是变动的奖金。工资,是发给责任的。奖金,是发给业绩的。年终奖,是发给行为的。所谓的薪酬结构,其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构。
越贴近业务,薪酬结构必须是低开高走
二线人员如技术岗,一定是高底薪
三线人员也就是支持服务岗,用较高的工资,招到靠谱的人,来维持公司的稳定
16楼 和自己比的艳萍
董明珠表示:“你叫普通员工去奉谈献,你没有这个权力,想奉献也奉献不了”一个普通人只要尽职尽责把本职岗位做好,不做违规违纪的事情,不伤害企业的利益,尊重别人就行。但是有权力的干部、领导和管理人是不一样的,你必须要有奉献精神。这句话非常适合设计薪酬结构时借鉴
15楼 chennianqin
细化的意义之一是减少加班费的计算基数
14楼 yolie
学习了
13楼 hunter笑天
文章不错,值得收藏
12楼 米2222米
讲情怀可以,但不能只讲情怀。
11楼 招聘200名普工
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10楼 林山哥
老师告诉我们,不要把问题想复杂了~
9楼 S_1340255225
确实,很多老师喜欢用术语,高深的语言,却忽略了薪酬的本质
8楼 red wan
感谢分享!!!
7楼 Adela~
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6楼 leila1010
不同岗位的薪酬结构有所区别。
5楼 marsha
感谢分享!做了多年的HR,看了老师总结性语录,精辟,受用!
金句摘录:薪指的是固定的工资,酬指的是变动的奖金。工资,是发给责任的。奖金,是发给业绩的。年终奖,是发给行为的。所谓的薪酬结构,其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构。
4楼 荷叶珠
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