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01
雷无桀系深圳某电子股份公司员工。
2019年9月10日，雷无桀向公司提交员工离职申请表，离职原因为“无法胜任目前工作，另求发展”。
由于公司职位空缺填补需要时间及公司的生产情况，公司希望挽留雷无桀多呆一段时间。
事业部中心总监审批意见为“同意该员工离职，但离职日期最好延至11月15日，请部门与员工沟通好，如员工有急事10月10日亦可。”
人力资源部审核意见为：“同意11月15日离职”。
2019年11月21日，公司出具终止劳动合同通知书，内容为“雷无桀，你于2019年9月10日递交离职申请，现公司决定，同意于2019年11月21日正式与你终止劳动合同，办理离职手续……”。
雷无桀申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金147456元。
雷无桀认为，他提出离职申请后，公司以工作繁忙暂无法招聘人员为由让他继续工作，他表示同意，并由部门人员向人力资源部门发送撤回离职申请的邮件，现在公司出具终止劳动合同通知书，属违法解除劳动合同。
公司主张收到雷无桀离职申请后，与其进行了协商，将离职时间后延，公司已审批了具体离职时间。公司收到撤回离职申请的邮件，但已回复不同意撤销离职申请。
仲裁委经过审理后认为公司属违法解除劳动合同，裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金147456元。
公司不服，提起诉讼。
02
一审法院认为，劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
本案中，雷无桀于2019年9月10日提出离职，其本可以于2019年10月10日离职，但根据庭审查明的相关事实，公司基于职位空缺填补需要时间及公司生产情况，与雷无桀协商将离职时间延至2019年11月21日，应视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系的情形，公司依法应支付雷无桀解除劳动合同经济补偿金。经核算为79300元（6100元×13个月）。
综上，法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，判决如下：公司于本判决生效之日起十日内支付被告雷无桀解除劳动合同经济补偿金79300元。
一审判决后，雷无桀不服，提起上诉要求依法改判公司支付违法解除劳动合同的赔偿金147456元。
公司也不服，提起上诉，要求依法改判公司无须支付雷无桀解除劳动合同经济补偿金人民币79300元；
1、我提交《离职申请表》是一种要约行为，公司当时并未同意我离职；
2、在公司未明确同意我离职申请之前我有权随时撤销离职申请；
3、公司支付我工资至11月15日说明我的辞职行为未产生法律后果；
4、离职期间公司也未安排与我办理工作交接，不符合公司关于离职管理的规定；
5、公司出具终止劳动合同通知书属违法解除劳动合同行为。
1、雷无桀提交《离职申请表》作出解除双方劳动合同的意思表示，属于形成权，无须征得公司的同意，公司收到《离职申请表》之时雷无桀提出解除劳动合同的意思表示即行生效，雷无桀无权再要求撤回。《离职申请表》显示公司在雷无桀提出撤销申请前已经对雷无桀的离职申请完成审批程序，部门负责人备注了具体的离职时间；
2、在雷无桀提出辞职后，公司已经与其协商离职时间为11月15日，该约定并不影响其提出解除双方劳动合同关系的效力，在该期间雷无桀向证通公司提供的劳动，证通公司应正常支付其劳动报酬；
二审法院认为，本案争议焦点是公司与雷无桀解除劳动合同关系，是否属于违法解除。
本院认为，劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
本案中，雷无桀于2019年9月10日提出离职，其本可以于2019年10月10日离职。但根据原审法院庭审查明的事实，公司基于职位空缺填补需要时间及公司的生产情况，与雷无桀协商将离职时间延至2019年11月21日。至此，应当视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系的情形。
本案既不属于劳动者自动离职，也不属于用人单位单方解除劳动合同，双方当事人的上诉主张均缺乏事实或法律依据，本院依法不予支持。
原审法院判令公司依法应支付雷无桀解除劳动合同经济补偿金79300元（6100元×13个月），认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，公司与雷无桀各半负担。
案号：（2021）粤03民终2912号（当事人系化名）
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1楼 LIN麗君
我觉得这个案件对公司方来说真的挺冤大头的。 对我而言带来的思考： 1、当一个员工正式提出离职时，要按劳动法的标准去执行，企业当下遇到的问题，用其他方案去解决，不要寄托于一个离职员工身上。 2、员工提出离职流程的规范化管理，保留好相关书面证据，不要给员工随意反悔的机会。 3、公司对离职审批的规范化管理，及时审批及离职交接等各项流程的严谨，公司要掌握这个事情的主导权. 4、加强公司管理制度和企业文化的宣导.
4楼 fengshun叶子
原来是这样理解延迟员工的离职日期呀 真是哈，不要寄希望于一个已经有离职想法的员工
3楼 LIYANYAN
这个案例给我敲想了警钟，一定要完善公司制度，并且保留好相关证据，以便不时这测
甄嬛45649
@LIYANYAN：关键是单位只要让员工延长期限，就相当于协商解除了，这个能从制度上避免吗？
2楼 kittycopy
还能这么操作的吗？我有点惊讶，实际工作中会出现这种情况，如果因此变成协商解除的话，企业确实有点得不偿失的，拿着这个钱请5个专家级的人员过来补位也是足够的吧。所以在以后工作中对于处理劳动关系上还是要时刻提高警惕的。
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1楼 LIN麗君
我觉得这个案件对公司方来说真的挺冤大头的。
对我而言带来的思考：
1、当一个员工正式提出离职时，要按劳动法的标准去执行，企业当下遇到的问题，用其他方案去解决，不要寄托于一个离职员工身上。
2、员工提出离职流程的规范化管理，保留好相关书面证据，不要给员工随意反悔的机会。
3、公司对离职审批的规范化管理，及时审批及离职交接等各项流程的严谨，公司要掌握这个事情的主导权.
4、加强公司管理制度和企业文化的宣导.
4楼 fengshun叶子
原来是这样理解延迟员工的离职日期呀
真是哈，不要寄希望于一个已经有离职想法的员工
3楼 LIYANYAN
这个案例给我敲想了警钟，一定要完善公司制度，并且保留好相关证据，以便不时这测
甄嬛45649
@LIYANYAN：关键是单位只要让员工延长期限，就相当于协商解除了，这个能从制度上避免吗？
2楼 kittycopy
还能这么操作的吗？我有点惊讶，实际工作中会出现这种情况，如果因此变成协商解除的话，企业确实有点得不偿失的，拿着这个钱请5个专家级的人员过来补位也是足够的吧。所以在以后工作中对于处理劳动关系上还是要时刻提高警惕的。